1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사용자의 괴롭힘과 언어폭력 때문에 사실상 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 전북지방노동위원회가 해고 자체의 존재를 부정하여 기각한 사례입니다. 근로자는 실업급여 수급을 희망하며 근로관계 종료를 주장하면서도 그 원인을 부당해고라고 보았고, 사용자는 근로자가 스스로 “그만두겠다”라고 말하며 사직 의사를 표시하였다고 다투었습니다. 노무법인 로앤에서도 실무상 자주 상담되는 유형으로, 부당해고와 사직·합의해지의 경계가 문제된 사건입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 사용자에게 ‘그만두겠다’라고 말한 상황에서, 이후 근로관계 종료가 부당해고인지 아니면 근로자의 자발적 사직인지, 나아가 해고라는 전제가 성립하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자를 상대로 일방적으로 근로관계를 종료하겠다는 해고 의사표시를 한 사실이 확인되지 않은 점, 근로자가 주장한 직장 내 괴롭힘·언어폭력 등을 인정할 만한 객관적 증거가 없는 점, 근로자의 “그만두겠다”는 사직 의사표시가 진의가 아니라고 사용자에게까지 인식되었다고 단정하기 어려운 점, 근로자의 계속근로 의사가 뚜렷이 드러나지 않고 오히려 실업급여 수급을 요청한 정황이 있는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.
 

근로자가 감정이 격해진 상황에서 “그만두겠다”와 같은 사직 취지의 말을 하였다면, 사후에 이를 번복하고자 할 경우 상당한 입증 부담이 발생할 수 있음을 유념하셔야 합니다. 특히 부당해고를 주장하려면 사용자의 일방적인 해고 의사표시가 있었음을 보여 줄 수 있는 문자, 녹취, 인사서류 등 객관적 자료를 최대한 확보해 두시는 것이 필요합니다. 또한 직장 내 괴롭힘·언어폭력 등을 이유로 사직이나 부당해고를 다투려면, 당시 상황을 기록·저장하고 동료 진술, 내부 신고기록 등 증거를 체계적으로 남겨 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로자가 구두로 사직 의사를 표시한 경우에도, 사직서 제출이나 확인서 작성 등 서면으로 의사를 분명히 해 두어 추후 부당해고 분쟁을 예방하시는 것이 바람직합니다. 아울러 직장 내 괴롭힘·언어폭력 주장에 대비하여 면담 내용, 지도·질책의 경위, 관련 진술 등을 객관적으로 기록·보관해 두어야 노동위원회에서 사직과 해고의 경계를 명확히 설명할 수 있습니다. 노무법인 로앤과 같은 노무전문가와 상의하여 사직·해고 절차와 증빙체계를 미리 정비해 두신다면, 불필요한 부당해고 분쟁을 상당 부분 줄이실 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자는 “그만두겠다”라고 사직의 의사표시를 한 사실이 확인되나, 사용자의 일방적 해고의 의사표시는 확인되지 않는 점, ② 근로자가 주장하는 괴롭힘과 언어폭력 등을 인정할 증거자료가 없는 점, ③ 사용자가 근로자의 사직 의사표시가 진의 아닌 의사표시임을 알 수 있었다고 단정할 수 없는 점, ④ 근로자의 계속근로의사가 확인되지 않고, 실업급여 수급을 요청하였던 점등을 고려하면, 해고가 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자는 “그만두겠다”라고 사직의 의사표시를 한 사실이 확인되나, 사용자의 일방적 해고의 의사표시는 확인되지 않는 점, ② 근로자가 주장하는 괴롭힘과 언어폭력 등을 인정할 증거자료가 없는 점, ③ 사용자가 근로자의 사직 의사표시가 진의 아닌 의사표시임을 알 수 있었다고 단정할 수 없는 점, ④ 근로자의 계속근로의사가 확인되지 않고, 실업급여 수급을 요청하였던 점등을 고려하면, 해고가 존재하지 않음 /