1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 서울지방노동위원회에서 기간제 총괄소장에 대한 근로계약 갱신거절이 정당한지 여부가 문제 된 사안으로, 노동위원회가 갱신기대권을 인정하면서도 사용자의 손을 들어준 사례입니다. 노무법인 로앤에서도 유사 사건이 자주 상담되는 유형으로, 발주기관 입찰공고와 고용승계 관행, 성추행 의혹과 노동조합과의 갈등이 복합적으로 얽힌 점이 특징입니다.
 

사용자는 발주기관과 2년짜리 용역계약을 체결하면서 기존 인력을 전원 고용승계하여 총괄소장 직책의 기간제 근로자를 포함한 근로자들과 근로계약을 체결하였습니다. 이후 계약기간 만료 시점에 이르러, 사용자는 성추행 의혹, 노동조합과의 갈등, 정보통신망법 위반 약식명령 등 여러 사정을 이유로 총괄소장에 대한 근로계약 갱신을 거절하였고, 근로자는 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “입찰공고와 고용승계 관행 등을 통해 근로계약 갱신기대권이 인정되는 상황에서, 성추행 의혹 및 노조와의 갈등 등을 이유로 한 총괄소장에 대한 근로계약 갱신거절이 합리적 이유를 갖추었는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 발주기관 입찰공고에 ‘특별한 사정이 없는 한 기존 근로자 고용승계’가 명시된 점, 사용자가 발주기관의 용역계약 기준에 부합하여 낙찰받고 실제로 2년 계약기간 동안 근로자 전원을 고용승계해 온 점, 이러한 사정을 종합하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 볼 때,

근로자가 현장 전체를 책임지는 총괄소장의 지위에 있는 점, 성추행 의혹과 관련하여 노동조합이 근로자의 고용승계를 강하게 반대하는 등 근로자와 노조 간 갈등이 심각하여 관리·지휘 기능 수행이 곤란해진 점, 형사절차에서 성추행 혐의가 ‘증거불충분’으로 불기소되었으나 피해자가 다수이고 진술을 쉽게 배척하기 어려워 인사재량권 행사에 있어 여전히 신뢰 훼손 요소로 작용하는 점, 사용자가 근로계약 재체결을 약속하였다는 근로자 주장을 뒷받침할 자료가 없는 점, 노동조합과의 갈등 과정에서 근로자가 정보통신망법 위반으로 약식명령을 받은 점 등을 종합하면, 사용자가 여러 사정을 고려하여 계약만료를 통보한 것은 사회통념상 상당한 ‘합리적 이유’가 있는 갱신거절이라고 판단하였습니다.
 

기간제 근로자라고 하더라도 입찰공고, 고용승계 약속, 반복된 갱신 관행 등이 있으면 갱신기대권이 인정될 수 있으므로, 관련 문서와 관행을 평소에 잘 보관·정리해 두셔야 합니다. 다만 갱신기대권이 인정되더라도, 특히 총괄소장처럼 관리·지휘 기능을 수행하는 지위에서 성추행 의혹, 노조와의 심각한 갈등, 형사처벌 전력 등이 누적되면 갱신거절의 합리적 이유로 평가될 수 있으므로, 직무수행 과정에서 신뢰를 훼손할 수 있는 언행과 노사 갈등의 격화를 스스로 최대한 차단하시기 바랍니다.
 

입찰공고와 용역계약, 고용승계 관행이 결합되면 기간제 근로자에게도 갱신기대권이 쉽게 인정되므로, 최초 계약 단계에서 갱신 기준과 예외 사유를 명확히 문서화해 두시는 것이 중요합니다. 또한 성추행 의혹이나 노조와의 갈등을 이유로 갱신을 거절하려면, 피해자 진술, 노조 반대 경위, 정보통신망법 위반 등 객관적 자료를 충분히 확보하고, 해당 사정이 특히 관리·감독직의 신뢰를 중대하게 훼손하여 직무수행이 곤란한 수준인지에 대한 내부 판단 근거를 남겨 두시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서는, 근로계약 갱신기대권 인정 여부와 갱신거절의 합리적 이유 판단이 단계적으로 검토되므로, 노무법인 로앤과 같은 전문가의 도움을 받아 입찰공고·용역계약·노사관계 전반의 사실관계를 체계적으로 정리한 뒤 노동위원회 절차에 대응하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 ① 발주기관 입찰공고에 특별한 사정이 없는 한 현재 근무 중인 근로자들을 고용승계하여 고용을 유지해야 한다고 명시한 점, ② 용역계약 기준에 사용자가 부합하여 낙찰받은 점, ③ 사용자가 발주기관과 용역계약기간을 2년으로 정하여 근로자 전원을 고용승계한 점 등을 종합하여 보면 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 판단함 나. 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 근로자가 총괄소장의 지위에 있는 점, ② 성추행 의혹 관련 근로자에 대한 고용승계를 노동조합이 반대하는 등 근로자와 노동조합과의 갈등이 있는 점, ③ 수사기관에서 증거불충분으로 성추행에 대해 혐의 없다고 결론지었으나 사용자의 인사재량권은 이에 기속되지 않고, 피해자가 다수이고 그 진술을 가벼이 배척하기 어려운 점, ④ 사용자가 근로계약 재체결을 약속하였다는 근로자의 주장에 대한 자료가 없는 점, ⑤ 근로자가 노동조합 측과의 갈등으로 정보통신망 위반의 죄로 약식명령을 받은 점 등을 종합하면 사용자가 여러 사항을 고려하여 최종적으로 계약만료를 통보한 것이므로 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 있다고 판단함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 ① 발주기관 입찰공고에 특별한 사정이 없는 한 현재 근무 중인 근로자들을 고용승계하여 고용을 유지해야 한다고 명시한 점, ② 용역계약 기준에 사용자가 부합하여 낙찰받은 점, ③ 사용자가 발주기관과 용역계약기간을 2년으로 정하여 근로자 전원을 고용승계한 점 등을 종합하여 보면 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 판단함 나. 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 근로자가 총괄소장의 지위에 있는 점, ② 성추행 의혹 관련 근로자에 대한 고용승계를 노동조합이 반대하는 등 근로자와 노동조합과의 갈등이 있는 점, ③ 수사기관에서 증거불충분으로 성추행에 대해 혐의 없다고 결론지었으나 사용자의 인사재량권은 이에 기속되지 않고, 피해자가 다수이고 그 진술을 가벼이 배척하기 어려운 점, ④ 사용자가 근로계약 재체결을 약속하였다는 근로자의 주장에 대한 자료가 없는 점, ⑤ 근로자가 노동조합 측과의 갈등으로 정보통신망 위반의 죄로 약식명령을 받은 점 등을 종합하면 사용자가 여러 사항을 고려하여 최종적으로 계약만료를 통보한 것이므로 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 있다고 판단함 /