1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 노동위원회에 채용내정 취소에 따른 부당해고를 주장하며 제기된 사안입니다. 경기지방노동위원회는 채용이 진행되는 과정에서 근로자가 스스로 출근 가능일을 변경하였고, 그 이후 채용절차가 더 이상 진행되지 않은 점을 중심으로 판단하였습니다.

노동위원회는 이러한 정황을 종합해 볼 때 당사자 사이에 근로관계, 즉 채용내정이 성립하지 않았다고 보았으며, 그 결과 사용자의 해고나 채용내정 취소 자체가 존재하지 않는다고 결론 내렸습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “채용절차가 진행 중인 상황에서 근로자 스스로 출근 가능일을 변경한 경우, 이미 채용내정이 성립하여 부당해고(채용내정 취소)가 문제 되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자에 대한 채용이 아직 진행 중인 단계였다는 점, 근로자가 출근 가능일을 변경함으로써 사용자가 예정했던 채용 진행 전제가 흔들린 점, 그 이후 회사가 추가적인 채용확정 통보나 근로계약 체결 행위를 하지 않은 점 등을 볼 때,

당사자 간에 근로계약이 명시적·묵시적으로 확정된 ‘채용내정’ 단계에 이르렀다고 보기는 어렵다고 판단하였습니다. 따라서 근로관계 자체가 성립하지 않았으므로, 근로자가 주장하는 해고 또는 채용내정 취소라는 행위는 존재하지 않고, 그에 따른 부당해고 구제신청은 받아들일 수 없다고 보았습니다.
 

근로자는 채용 과정에서 “최종합격 통보”, “입사 확정 안내”, “입사일·연봉 등 주요 조건의 확정”과 같은 채용내정의 존재를 뒷받침할 수 있는 자료를 확보해 두시는 것이 중요합니다. 또한 출근 가능일 변경, 조건 변경 요청 등 입사 전 자신의 의사표시가 채용진행에 중대한 영향을 줄 수 있으므로, 반드시 서면·이메일 등 기록이 남는 방식으로 신중하게 소통하시기 바랍니다.

노동위원회와 법원은 채용내정 성립 여부에 대한 입증책임을 주로 근로자에게 두고 있으므로, 문자, 메신저, 이메일, 채용공고·합격안내문 등 채용확정 정황을 보여주는 자료를 체계적으로 보관해 두셔야 합니다.
 

회사는 서류·면접 합격 단계와 ‘최종 채용내정 확정’ 단계를 명확히 구분하여 안내하고, 채용내정이 확정된 이후에 이를 취소할 경우 근로기준법상 해고에 준하는 절차(해고사유의 존재 및 서면통지 의무 등)를 준수하셔야 합니다. 반대로, 아직 채용내정에 이르지 않은 단계라면 합격 안내 문구, 출근일 조율 과정, 조건부 합격 여부 등을 명확히 해 두어 불필요한 부당해고 분쟁을 예방하시는 것이 필요합니다.

특히 근로자가 출근 가능일을 변경하거나 조건을 새로 제시하는 경우, 회사가 그에 따라 채용을 더 이상 진행하지 않기로 결정했다면, “채용을 종료한다”는 취지와 그 이유를 간단히라도 문서로 남겨 두어 향후 노동위원회 분쟁에서 사실관계를 명확히 입증할 수 있도록 대비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자에 대한 채용이 진행되는 과정에서 근로자가 출근 가능일을 변경하여 채용절차가 더 이상 진행되지 않은 것으로 보여 당사자 간에 근로관계가 성립(채용내정)하지 않았다고 판단됨. 따라서 근로관계가 성립하지 않아 해고(채용내정취소)는 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자에 대한 채용이 진행되는 과정에서 근로자가 출근 가능일을 변경하여 채용절차가 더 이상 진행되지 않은 것으로 보여 당사자 간에 근로관계가 성립(채용내정)하지 않았다고 판단됨. 따라서 근로관계가 성립하지 않아 해고(채용내정취소)는 존재하지 않음 /