1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 정년 도래를 이유로 근로관계를 종료하면서, 회사의 재고용 지침에 따른 정년 이후 재고용 여부가 문제 된 사안입니다. 경북지방노동위원회는 사용자가 정년 도래 근로자들을 그동안 재고용해 온 관행과 재고용 지침의 내용을 토대로, 정년 이후 재고용 기대권과 재고용 거절의 정당성을 심사하였습니다.

노무법인 로앤은 이와 같은 정년, 정리해고 및 재고용 분쟁에서 재고용 지침·단체협약·취업규칙 해석이 핵심이라는 점을 강조드리고자 합니다. 노동위원회 실무를 잘 아는 전문가와의 초기 대응이 특히 중요한 유형입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “정년퇴직이 예정된 근로자에게 회사의 재고용 지침과 관행을 근거로 한 정년 이후 재고용 기대권이 인정되는지, 그리고 근로자가 재고용 신청서를 제출하지 않았다는 이유만으로 재고용을 거절한 조치가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 재고용 지침에 정년 이후 재고용 규정이 존재하는 점, 사용자가 그 지침에 따라 정년 도래 근로자들을 실제로 재고용해 온 관행이 형성된 점, 이러한 사정을 종합하면 근로자에게 정년 이후 재고용 기대권이 인정된다는 점 등을 볼 때,

특히 재고용 지침 제8조상 사용자가 먼저 재고용 희망 여부를 조사할 의무가 있음에도 이를 적극적으로 이행하지 않은 점, 근로자가 2025년 9월과 11월에 재고용 의사를 분명히 표시했음에도 회사가 그 후속 절차(신청서 접수, 제한사유 심사)를 진행하지 않은 점, 재고용 신청서 미제출이 근로자의 귀책이라기보다 사용자의 법적 판단 오해에서 비롯된 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 정년 도달이라는 형식에 불과하고, 실질적으로는 정년 후 재고용을 부당하게 거절한 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.
 

비슷한 상황의 근로자분들은 회사에 정년 후 재고용 지침이나 관행이 있는지, 그리고 자신에게도 동일하게 적용될 수 있는지부터 확인하시기 바랍니다. 재고용을 원하신다면, 구두 의사표시뿐 아니라 이메일, 문자, 공문 등 증거가 남는 방식으로 재고용 의사를 명확히 전달해 두어야 노동위원회에서 정년 후 재고용 기대권과 사용자 절차 위반을 입증하기가 수월합니다.

또한 회사가 재고용 희망 여부를 묻지 않거나, 신청 양식을 제공하지 않는 경우 그 경위와 대응 내용을 메모·녹취 등으로 기록해 두시면, 추후 부당해고 구제신청 시 사용자의 절차위반과 법리 오해를 지적하는 데 중요한 자료가 될 수 있습니다.
 

회사는 정년, 정년 후 재고용, 정리해고 등과 관련된 취업규칙·재고용 지침의 내용을 명확히 정비하고, 그에 따른 절차(재고용 희망 여부 조사, 신청서 접수, 제한사유 심사)를 실제로 이행하고 있다는 점이 객관적으로 입증될 수 있도록 문서화해 두셔야 합니다. 특히 재고용 희망 여부 조사 의무와 재고용 제한사유 심사 단계는 별개라는 점을 유념하시고, “근로자가 신청 안 했다”는 주장만으로 책임을 면하려는 태도는 노동위원회에서 받아들여지기 어렵다는 점을 유의하시기 바랍니다.

정년 도달을 이유로 근로관계를 종료하더라도, 내부 지침·관행으로 인해 정년 후 재고용 기대권이 형성된 경우에는 재고용 거절이 계약갱신 거절과 유사하게 ‘합리적 이유’가 있는지까지 심사를 받게 됩니다. 따라서 재고용 거절 사유가 있다면 그 사유를 구체적으로 정리하고, 비교 대상자와의 형평, 차별 여부, 사업상 필요성 등을 사전에 점검해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 정년 이후 재고용 기대권이 존재하는지 재고용 지침에 정년 이후 재고용에 관한 규정이 있는 점, 사용자가 재고용 지침에 따라 정년이 도래한 근로자들을 재고용해 온 점 등을 종합하면, 근로자에게 정년 이후 재고용 기대권이 인정된다. 나. 재고용 거절에 합리적인 사유가 있는지 재고용 지침상 정년 후 재고용 절차는 근로자의 신청이 있는 경우 행하여져야 함이 원칙이나, 재고용 지침 제8조의 재고용 희망 여부 조사 의무, 제9조의 재고용 신청서 접수 후 재고용 제한 사유 판단 여부는 별개의 단계로 보아야 할 것이고, 특히 재고용 희망 여부 조사에 대해 사용자의 보다 적극적인 절차 이행이 이루어지지 아니한 흠결과 근로자의 2025년 9월 및 11월의 재고용 의사 표명의 존재에 따른 후속 절차 진행 없이 만연히 정년 도달로 해고에 이른 것은 근로자의 귀책 사유에 의한 재고용 신청서 미제출이 아니라 사용자의 법적 판단의 오해에 따른 것이라고 할 것인바 재고용 거절의 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 정년 이후 재고용 기대권이 존재하는지 재고용 지침에 정년 이후 재고용에 관한 규정이 있는 점, 사용자가 재고용 지침에 따라 정년이 도래한 근로자들을 재고용해 온 점 등을 종합하면, 근로자에게 정년 이후 재고용 기대권이 인정된다. 나. 재고용 거절에 합리적인 사유가 있는지 재고용 지침상 정년 후 재고용 절차는 근로자의 신청이 있는 경우 행하여져야 함이 원칙이나, 재고용 지침 제8조의 재고용 희망 여부 조사 의무, 제9조의 재고용 신청서 접수 후 재고용 제한 사유 판단 여부는 별개의 단계로 보아야 할 것이고, 특히 재고용 희망 여부 조사에 대해 사용자의 보다 적극적인 절차 이행이 이루어지지 아니한 흠결과 근로자의 2025년 9월 및 11월의 재고용 의사 표명의 존재에 따른 후속 절차 진행 없이 만연히 정년 도달로 해고에 이른 것은 근로자의 귀책 사유에 의한 재고용 신청서 미제출이 아니라 사용자의 법적 판단의 오해에 따른 것이라고 할 것인바 재고용 거절의 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다. /