1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 채용연계 교육과정에 참여한 교육생이 교육 도중 제외되면서 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 먼저 검토한 후, 근로계약 관계 성립 자체를 부정하여 신청을 기각하였습니다. 부당해고, 노동위원회 구제신청과 관련해 유사한 채용연계 프로그램이 많은 만큼, 노무법인 로앤 실무에서도 자주 다루는 유형의 사건입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “채용을 전제로 한 직업훈련·교육과정에 참여한 교육생에게 근로기준법상 근로자성이 인정되어 부당해고 구제신청의 당사자 자격이 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 교육과정 입소와 교육비 지급만으로 사용자와의 근로계약이 성립했다고 볼 수 있는지가 핵심입니다.
 

이 사건 판정단은 채용공고에서 ‘교육 이수 및 평가 후 합격자에 한해 입사 기회 부여’라는 전형 절차가 명시된 점, 교육 개시일에 근로계약이 아닌 교육프로그램임을 확인하는 서류에 근로자가 직접 서명한 점, 교육생이 교육훈련 외에 실제 업무를 수행한 사실이 없는 점 등을 볼 때, 근로계약 관계 성립을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다. 또한 색맹·색약이 아니면 누구나 지원 가능하고 서류전형만으로 교육 입소가 결정되는 구조, 교육비 명목 금품이 근로의 대가인 임금이라기보다 모집 유인 및 체재비 보전 성격에 가까운 점을 종합하여, 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 한 근로 제공, 즉 근로기준법상 종속적 근로관계가 성립했다고 볼 수 없다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 결국 전제가 되는 근로자성이 부정된 이상, 부당해고 여부를 더 나아가 심리할 필요가 없다는 이유로 부당하다고 판정하지 않았습니다.
 

근로자 입장에서는 채용연계 교육·연수라고 하더라도, 실제로는 회사 업무를 수행했는지, 회사의 지휘·감독을 받았는지, 지급받은 금품이 임금(근로의 대가)인지 여부가 근로자성 인정의 핵심 기준임을 유념하셔야 합니다. 교육 시작 시 서명하는 확인서의 내용, 채용공고에 기재된 전형 구조 등 문서에서 “교육생” 지위가 명확히 표시되어 있다면, 부당해고 구제신청이 아니라 민사상 손해배상 등 다른 법적 수단을 검토해야 할 수 있습니다. 비슷한 상황에서 부당해고를 주장하려면, 교육 명목이라 하더라도 실질적으로 근로를 제공한 정황(근무표, 업무지시, 실적관리, 임금명세 등)을 최대한 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 채용연계 직업훈련이나 인턴십 프로그램을 운영할 때, 교육단계와 근로계약 단계의 구분을 채용공고, 안내문, 확인서 등 문서로 명확히 해 두시는 것이 필요합니다. 교육생에게 실제 생산·영업 업무를 시키고, 이를 전형적인 임금형태로 보수하면서 근무시간·근무장소를 엄격히 지정하면, 형식과 무관하게 근로자성이 인정될 위험이 크므로, 교육 내용과 운영방식을 설계할 때 근로기준법상 사용종속관계 판단기준을 충분히 검토하시기 바랍니다. 직업훈련비, 체재비 등을 지급할 경우에는 그 성격이 실비변상임을 분명히 하고, 근로소득세 원천징수, 4대보험 가입 등 ‘근로자’ 전형을 불필요하게 갖추어 혼선을 초래하지 않도록 주의하셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 관계가 성립하였다고 보기는 어렵다. 따라서 해고 존부 및 그 정당성에 관한 나머지 주장에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 가. 채용공고에서 교육과정을 이수하고 평가를 거쳐 합격한 자에 한하여 입사 기회가 부여되는 것으로 전형 절차가 명시되어 있는 점, 근로자가 교육 개시일에 해당 교육이 근로계약이 아닌 교육프로그램임을 확인하는 내용의 확인서에 직접 서명한 점 등에 비추어 보면, 근로자도 교육 참여 사실만으로 근로계약 관계가 성립하는 것이 아니라는 점을 인지한 상태에서 교육에 참여한 것으로 보인다. 나. 해당 교육은 색맹·색약이 아니면 별도의 자격 요건 없이 누구나 지원할 수 있고, 별도의 면접 절차 없이 서류심사만으로 교육과정 입소 여부가 결정되는 점에서, 교육 입소를 곧 최종합격과 동일하게 보기는 어렵다. 다. 교육생은 교육훈련 외에 근로를 제공한 사실이 없으므로, 교육비 명목으로 지급된 금품은 근로의 대가인 임금이라기보다 모집 유인 및 체재비 등을 고려한 실비변상적 성격의 금품으로 봄이 타당하다. 라. 위와 같은 사정을 종합하면, 해당 교육이 채용 목적의 직업훈련 성격을 가진다는 사정만으로는 이에 참여한 근로자가 사용자와의 관계에서 근로기준법상 근로자의 지위를 취득하였다고 인정하기는 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 관계가 성립하였다고 보기는 어렵다. 따라서 해고 존부 및 그 정당성에 관한 나머지 주장에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 가. 채용공고에서 교육과정을 이수하고 평가를 거쳐 합격한 자에 한하여 입사 기회가 부여되는 것으로 전형 절차가 명시되어 있는 점, 근로자가 교육 개시일에 해당 교육이 근로계약이 아닌 교육프로그램임을 확인하는 내용의 확인서에 직접 서명한 점 등에 비추어 보면, 근로자도 교육 참여 사실만으로 근로계약 관계가 성립하는 것이 아니라는 점을 인지한 상태에서 교육에 참여한 것으로 보인다. 나. 해당 교육은 색맹·색약이 아니면 별도의 자격 요건 없이 누구나 지원할 수 있고, 별도의 면접 절차 없이 서류심사만으로 교육과정 입소 여부가 결정되는 점에서, 교육 입소를 곧 최종합격과 동일하게 보기는 어렵다. 다. 교육생은 교육훈련 외에 근로를 제공한 사실이 없으므로, 교육비 명목으로 지급된 금품은 근로의 대가인 임금이라기보다 모집 유인 및 체재비 등을 고려한 실비변상적 성격의 금품으로 봄이 타당하다. 라. 위와 같은 사정을 종합하면, 해당 교육이 채용 목적의 직업훈련 성격을 가진다는 사정만으로는 이에 참여한 근로자가 사용자와의 관계에서 근로기준법상 근로자의 지위를 취득하였다고 인정하기는 어렵다. /