1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 이후에도 계속 근무할 수 있을 것이라는 기대를 가지고 있었으나, 사용자가 재계약을 하지 않고 근로관계를 종료하자 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 근로계약서와 사업장 운영 실태 등을 검토한 후, 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하였습니다. 이 글에서는 노동위원회 판단과 그 법리를 바탕으로, 유사 사건에서 근로자와 사용자 모두가 참고하실 수 있는 시사점을 정리하여 노무법인 로앤의 관점에서 설명드리고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 기간의 정함이 있고, 별도의 정리해고나 징계해고 처분 없이 계약기간이 만료된 상황에서, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 ‘갱신기대권’이 인정되어 갱신거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 “기간의 정함이 있는 근로계약으로서 계약기간 만료 시 근로관계는 자동으로 당연 종료한다.”라고 명시되어 있는 점, 사업장에 취업규칙이 제정되어 있지 않아 갱신기대권을 추정할 만한 다른 문언도 존재하지 않는 점, 사용자가 근로계약 갱신을 확약하였다고 볼 만한 진술이나 서면이 없고 이에 대한 객관적 입증도 없는 점, 근로계약 갱신이 반복되어 온 관행도 확인되지 않는 점 등을 볼 때,

근로자에게 일정한 요건 충족 시 재계약이 이루어진다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 존재하지 않고, 당사자 사이의 근로관계는 근로계약 기간의 만료에 따라 적법하게 종료된 것으로 보아 부당해고 주장은 받아들이기 어렵다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자의 경우, 계약서에 기간이 명시되어 있고 “기간 만료 시 자동 종료” 조항만 있는 상태에서, 별도의 규정·관행·확약 없이 단지 “다들 계속 일하더라”는 정도의 기대만으로는 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 갱신기대권이 인정되려면, 취업규칙·단체협약·내부지침 등에 구체적인 재계약 요건과 절차가 규정되어 있거나, 반복 갱신·동종 근로자의 재계약 관행 등으로 “특별한 사정이 없으면 재계약된다”는 신뢰가 객관적으로 형성되어야 함을 기억하시기 바랍니다.
 

회사는 기간제 근로자를 사용할 때 근로계약서에 계약기간과 종료 방식(기간 만료 시 자동 종료)을 명확히 기재하고, 취업규칙이나 인사지침에서 계약갱신 기준을 어떻게 둘 것인지 일관되게 설계하시는 것이 중요합니다. 재계약을 할 때마다 구체적인 평가 기준 없이 사실상 자동 갱신을 반복하거나, “성실히 하면 계속 쓰겠다”는 식의 모호한 발언과 관행이 누적되면 갱신기대권이 인정되어 갱신거절이 부당해고로 평가될 수 있으므로, 갱신 기준과 절차를 문서로 명확히 하고 그에 따라 운영하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로계약서에는 “기간의 정함이 있는 근로계약으로서 계약기간 만료 시 근로관계는 자동으로 당연 종료한다.”라고 명시되어 있을 뿐 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, ② 사업장에 취업규칙이 제정되어 있지도 않아 갱신기대권을 추정할 만한 다른 문언도 확인되지 않는 점, ③ 사용자가 근로자의 근로계약 갱신에 대해 확약하였다고 볼만한 사정이 보이지 않고 그에 대한 객관적 입증이 없는 점, ④ 근로계약 갱신에 대한 관행이 있는지도 확인되지 않는 등 당사자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰나 관행이 형성되었다고 보이지 않는 점 등을 종합할 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않음. 따라서 당사자의 근로관계는 근로계약 기간의 만료에 따라 적법하게 종료된 것으로 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로계약서에는 “기간의 정함이 있는 근로계약으로서 계약기간 만료 시 근로관계는 자동으로 당연 종료한다.”라고 명시되어 있을 뿐 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, ② 사업장에 취업규칙이 제정되어 있지도 않아 갱신기대권을 추정할 만한 다른 문언도 확인되지 않는 점, ③ 사용자가 근로자의 근로계약 갱신에 대해 확약하였다고 볼만한 사정이 보이지 않고 그에 대한 객관적 입증이 없는 점, ④ 근로계약 갱신에 대한 관행이 있는지도 확인되지 않는 등 당사자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰나 관행이 형성되었다고 보이지 않는 점 등을 종합할 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않음. 따라서 당사자의 근로관계는 근로계약 기간의 만료에 따라 적법하게 종료된 것으로 판단됨 /