1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 스스로 제출한 자필 사직서가 실제로는 사용자의 강요에 따른 것이라며 부당해고를 주장하고 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 사직서 작성 경위와 제출 후 정황을 종합하여, 근로관계 종료가 해고인지 자발적인 사직인지 여부를 중심으로 판단하였습니다. 이 사건을 통해 부당해고·노동위원회 절차에서 사직서의 의미와 입증책임이 어떻게 작용하는지 살펴보고, 실무적으로 노무법인 로앤이 상담 과정에서 자주 접하는 쟁점들을 정리해 보고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 자필로 사직서를 작성·제출한 이후, 그 사직이 사용자의 강요나 압박에 의해 이루어진 것이라고 주장하는 경우에도 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 형식상 사직이라 하더라도 실질적으로 사용자의 일방적 근로계약 종료(해고)에 해당하는지, 아니면 근로자의 자발적 사직 또는 합의해지로 볼 것인지가 핵심입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자에게 사직서 제출을 강요하지 않았다고 볼 수 있는 점, 근로자가 제출한 사직서의 자필 기재내용과 작성 형식에 비추어 볼 때 자발적 사직 의사표시로 해석되는 점, 사직서 제출 후 경과와 정황에 관하여 근로자가 강요·협박 등 하자를 입증하지 못한 점 등을 볼 때,

근로자가 사용자에게 사직 의사를 표시하고 사용자가 이를 수락함으로써 근로관계가 종료된 것으로 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 애초에 ‘해고’가 존재하지 않는다고 보아, 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 심리할 필요가 없다고 판정하였습니다.
 

근로자가 사직서를 작성한 뒤 나중에 “부당해고였다”고 다투려면, 단순한 불만 제기만으로는 부족하고, 사용자의 강요·협박이나 기망 등으로 인해 진정한 사직의사가 없었다는 점을 구체적으로 입증해야 합니다. 사직서에 자필로 “본인의 자의에 의한 사직” 등 문구를 기재한 경우에는 그 진정성을 뒤집기 어려우므로, 사직서 제출 전후의 대화 내용, 녹취, 문자·메신저 기록, 동료 진술 등 객관적 자료를 가능한 한 즉시 확보하시기 바랍니다.
 

회사는 근로자와의 면담 과정에서 사직을 권유하거나 합의해지를 논의할 때, 강요나 협박으로 오인될 소지가 없도록 표현과 절차를 매우 신중히 진행하셔야 합니다. 자필 사직서를 받는 경우에도 작성 경위, 면담 내용, 사직의 자발성 등을 메모·회의록·입회자 진술 등으로 남겨 두어, 향후 노동위원회나 법원에서 사직의 진정성을 설명할 수 있도록 증거를 정비하시기 바랍니다. 또한 인사·징계 문제를 사직 종용 방식으로 처리하려는 관행은 부당해고 분쟁으로 비화될 위험이 높으므로, 징계해고 사유에 해당한다면 정식 해고 절차와 근로기준법상 요건을 충족하는 방향으로 대응하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

□ 해고가 존재하는지 여부 근로자가 제출한 사직서 자필 기재내용과 사직서 제출 후 과정을 살펴보면 사용자가 근로자에게 사직서 제출을 강요하였다고 보이지 아니하고 근로자는 강요 등에 대해 입증을 하지 못하여, 근로자가 사용자에게 사직 의사표시하고 사용자가 수락하여 근로관계가 종료된 것으로 보이므로 해고는 존재하지 않는다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

□ 해고가 존재하는지 여부 근로자가 제출한 사직서 자필 기재내용과 사직서 제출 후 과정을 살펴보면 사용자가 근로자에게 사직서 제출을 강요하였다고 보이지 아니하고 근로자는 강요 등에 대해 입증을 하지 못하여, 근로자가 사용자에게 사직 의사표시하고 사용자가 수락하여 근로관계가 종료된 것으로 보이므로 해고는 존재하지 않는다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /