1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사용자로부터 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 심문회의에 반복적으로 불출석하여 결국 각하된 사례입니다. 경기지방노동위원회는 2026. 1. 20. 첫 심문회의를 열고, 근로자에게 다시 진술 기회를 부여하기 위해 2026. 3. 19. 두 번째 심문회의까지 개최하였으나, 근로자가 모두 출석하지 않은 점을 근거로 구제신청을 각하하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “부당해고 구제신청을 한 근로자가 노동위원회 심문회의에 두 차례 연속 출석하지 않은 경우, 그 구제신청을 스스로 포기한 것으로 보아 노동위원회가 각하할 수 있는지 여부입니다.”
 

이 사건 판정단은 근로자가 1차 심문회의에 불출석한 점, 근로자에게 충분한 진술 기회를 보장하기 위해 2차 심문회의까지 별도로 지정했음에도 다시 출석하지 않은 점, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제7호가 ‘구제신청의 의사를 포기한 것으로 인정되는 경우’ 각하를 규정하고 있는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 부당한지 여부를 판단하기 이전에, 근로자가 구제신청 절차를 스스로 진행할 의사가 없는 것으로 보아야 한다고 보았습니다.

이에 따라 노동위원회는 근로자의 부당해고 구제신청 자체를 각하하였습니다.
 

근로자는 부당해고를 다투기 위해 노동위원회에 신청만 해두었다고 해서, 자동으로 권리가 보호되는 것은 아니라는 점을 유의하셔야 합니다. 심문기일 통지를 받으면 정당한 사유 없이 불출석하지 말고, 부득이한 사정이 있는 경우에는 사전에 연기 신청 등 절차적 조치를 취하시기 바랍니다.

또한 장기적인 분쟁을 고려한다면, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 심문 준비, 증거 정리, 출석 전략 등을 체계적으로 세우는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 근로자가 구제신청을 제기했더라도, 심문절차에 실질적으로 참여하지 않아 각하될 수 있다는 점을 알고, 통지서 수령·출석 여부 등 절차 진행 상황을 면밀히 확인하시는 것이 좋습니다. 다만 각하가 되었다고 해서 해고의 정당성이 자동으로 인정되는 것은 아니므로, 해고 당시의 사유와 절차가 근로기준법 및 판례 기준에 부합하는지 별도로 점검해 두셔야 합니다.

유사 분쟁이 반복되지 않도록, 징계·해고 절차를 취업규칙에 명확히 규정하고, 인사 담당자 교육을 통해 부당해고 시비를 최소화하시기 바랍니다.

[마무리 시사점]

이번 판정례는 부당해고 여부의 본안 판단에 이르기도 전에, 노동위원회 절차를 성실히 밟지 않으면 구제이익 자체를 상실할 수 있다는 점을 잘 보여주는 사례입니다. 부당해고·정리해고 분쟁에서는 해고의 정당성 판단 못지않게, 노동위원회 절차 참여와 기일 관리가 핵심이라는 점을 꼭 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 2026. 1. 20. 개최된 심문회의에 출석하지 않았고, 진술 기회를 부여하기 위해 두 번째로 개최한 2026. 3. 19. 심문회의에도 출석하지 않음. 이와 같이 근로자가 두 차례 심문회의에 출석하지 않았으므로 구제신청의 의사를 스스로 포기한 것으로 보아 노동위원회규칙 제60조제1항제7호에 따라 각하함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 2026. 1. 20. 개최된 심문회의에 출석하지 않았고, 진술 기회를 부여하기 위해 두 번째로 개최한 2026. 3. 19. 심문회의에도 출석하지 않음. 이와 같이 근로자가 두 차례 심문회의에 출석하지 않았으므로 구제신청의 의사를 스스로 포기한 것으로 보아 노동위원회규칙 제60조제1항제7호에 따라 각하함 /