1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 기간제 근로자의 갱신기대권은 인정하면서도, 인사평가 결과를 이유로 한 재계약 거절에 정당성이 있는지 여부가 문제 된 사례입니다. 노무법인 로앤에서도 실제 상담이 자주 발생하는 유형으로, 노동위원회가 갱신기대권과 갱신 거절의 합리적 이유를 어떻게 나누어 본 사례인지 살펴볼 필요가 있습니다.
 

근로자는 기간제 근로계약을 3차례 체결하여 약 1년 6개월간 근무하였고, 취업규칙에는 계약기간 만료 시 근무태도·능력에 대한 평가를 통해 재계약 여부를 결정한다는 규정이 있었습니다. 사용자 측은 인사평가 결과를 근거로 더 이상 근로계약을 갱신하지 않았고, 근로자는 이를 부당해고에 해당하는 부당한 갱신 거절이라며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “취업규칙과 반복된 계약 체결로 갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자에 대하여, 인사평가 점수 미달과 상급자 지시 불이행 등을 이유로 한 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 취업규칙에서 인사평가를 전제로 재계약 가능성을 명시하고 실제로 근로자에 대해 인사평가를 실시한 점, 당사자 사이에 3회에 걸쳐 근로계약이 체결되어 일정한 갱신 관행이 형성된 점, 사용자 스스로도 근로자의 갱신기대권 존재를 인정하고 있는 점 등을 볼 때,

근로자에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 갱신기대권이 존재한다고 보았습니다.

그럼에도 불구하고 이 사건에서 근로자의 인사평가 점수가 재계약 기준점수 70점에 미달하는 59점에 그친 점, 평가 항목과 내용에 비추어 인사평가가 특별히 불합리하거나 객관성을 상실하였다고 보기 어려운 점, 근로자가 소장의 업무 지시를 본인 생각을 앞세워 성실히 이행하지 않고 외부기관과의 협조 과정에서도 원만한 협조를 하지 않아 업무에 상당한 지장을 초래한 것으로 보이는 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 갱신 거절에 합리적 이유가 존재하여 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 취업규칙·근로계약서에 ‘인사평가 후 재계약’ 규정이 있고 실제로 반복 갱신이 이루어졌다면, 갱신기대권 자체는 인정될 가능성이 높다는 점을 기억하셔야 합니다. 다만 갱신기대권이 인정되더라도, 인사평가 점수나 상급자 지시 불이행 등 객관적 자료를 통해 직무수행능력 부족이나 협업 문제 등이 드러난다면, 노동위원회가 갱신 거절의 합리적 이유를 인정할 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다.

따라서 유사한 분쟁을 대비하여, 본인의 업무지시 이행 내역과 외부기관 협조 과정, 성실한 업무 수행을 보여주는 이메일·보고서·회의록 등 증거를 평소에 체계적으로 보관하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정될 수 있음을 전제로, 취업규칙·인사관리지침에 재계약 기준(예: 70점 이상)과 평가 항목, 절차를 구체적으로 정리해 두는 것이 중요합니다. 또한 인사평가 결과와 상급자의 지시 불이행, 외부기관과의 협조 곤란 등 갱신 거절 사유를 객관적인 문서와 기록으로 남겨, 노동위원회에서 갱신 거절의 합리적 이유를 입증할 수 있도록 준비하셔야 합니다.

아울러 동일한 기준을 다른 기간제 근로자에게도 일관되게 적용하여, 평가의 공정성과 객관성이 의심받지 않도록 관리하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 취업규칙에 “근로계약기간이 만료되어 다시 채용하고자 하는 때에는 근로계약기간 동안의 근무태도, 능력 등을 평가하여 재계약할 수 있다.”라고 규정되어 있고, 이에 따라 사용자가 근로자에 대해 인사평가를 실시한 점, ② 당사자 사이에 3번 근로계약이 체결되었고, 근로자의 재직기간은 1년 6개월 정도이며, 사용자도 근로자에게 갱신기대권이 존재한다는 점은 인정하고 있는 점 등을 종합하면 갱신기대권이 인정됨 나. 갱신 거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 ① 근로자의 인사평가 점수가 재계약을 위한 기준 점수인 70점에 미달하는 59점이고, 인사평가의 평가 항목 및 내용을 보건대, 달리 인사평가가 특별히 불합리하다거나 객관성을 상실했다고 볼만한 사정은 보이지 않는 점, ② 근로자가 상급자인 소장의 업무 지시를 본인 생각만을 앞세워 성실히 이행하지 않았고, 외부기관 등과의 업무 협조 과정에서도 원만한 협조가 이뤄지지 않는 등 업무에 상당한 지장을 초래한 것으로 보이는 점 등을 종합하면 갱신 거절의 합리적 이유가 존재함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 취업규칙에 “근로계약기간이 만료되어 다시 채용하고자 하는 때에는 근로계약기간 동안의 근무태도, 능력 등을 평가하여 재계약할 수 있다.”라고 규정되어 있고, 이에 따라 사용자가 근로자에 대해 인사평가를 실시한 점, ② 당사자 사이에 3번 근로계약이 체결되었고, 근로자의 재직기간은 1년 6개월 정도이며, 사용자도 근로자에게 갱신기대권이 존재한다는 점은 인정하고 있는 점 등을 종합하면 갱신기대권이 인정됨 나. 갱신 거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 ① 근로자의 인사평가 점수가 재계약을 위한 기준 점수인 70점에 미달하는 59점이고, 인사평가의 평가 항목 및 내용을 보건대, 달리 인사평가가 특별히 불합리하다거나 객관성을 상실했다고 볼만한 사정은 보이지 않는 점, ② 근로자가 상급자인 소장의 업무 지시를 본인 생각만을 앞세워 성실히 이행하지 않았고, 외부기관 등과의 업무 협조 과정에서도 원만한 협조가 이뤄지지 않는 등 업무에 상당한 지장을 초래한 것으로 보이는 점 등을 종합하면 갱신 거절의 합리적 이유가 존재함 /