1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 자신에 대한 부당해고를 주장하며 전북지방노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 노동위원회가 해당 사업장의 상시근로자 수가 5명 미만이라고 보아 각하한 사례입니다. 노동위원회는 법 적용 사유 발생일(2026.1.15.) 이전 1개월 동안의 근로자 수를 기준으로 검토한 결과, 근로기준법상 부당해고 구제신청의 대상 사업장에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “법 적용 사유 발생일 이전 1개월 동안 상시근로자 수가 5명 미만인 사업장에서 발생한 해고에 대하여, 노동위원회 부당해고 구제절차를 이용할 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유가 발생한 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 가동일수로 나누어 산정한 결과, 상시근로자 수가 5명 미만이라는 점,
근로기준법 제11조 및 시행령 제7조의2에 따라 상시 5명 이상 사업 또는 사업장에만 해고 관련 규정과 부당해고 구제제도가 적용된다는 점, 상시근로자 수가 5명 이상인 날이 전체 산정기간의 2분의 1 이상을 차지하는 경우에만 예외적으로 법 적용 사업장으로 본다는 점을 근거로 들었습니다.

이 사건 해고처분은 부당해고인지 여부를 따지기 이전에, 애초에 근로기준법상 부당해고 등 구제신청의 적용 대상 사업장에 해당하지 않는다는 이유로, 부당해고 구제신청 자체가 각하되었다고 판정하였습니다.
 

근로자는 해고를 당한 경우 곧바로 부당해고를 떠올리기 쉽지만, 실제로는 자신의 사업장이 상시 5인 이상인지 여부를 먼저 확인하셔야 합니다. 상시근로자 수는 단순히 어느 한 시점의 인원수가 아니라, 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나눈 평균값과, 그 기간 중 5인 이상·미만인 날의 비율까지 종합하여 판단된다는 점을 유념하셔야 합니다.

또한 상시 5인 미만 사업장이라면 노동위원회에 의한 부당해고 구제신청은 어렵지만, 임금체불, 최저임금, 주휴수당 등 다른 근로기준법 규정은 일부 적용될 수 있으므로, 자신의 권리 구제 수단을 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 다각도로 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 상시근로자 수가 5인 미만인 경우라도, 해고 자체가 자유롭다고 오해하지 않으셔야 합니다. 상시 5인 미만 사업장에는 근로기준법상 해고 제한 규정과 노동위원회 부당해고 구제절차가 직접 적용되지 않더라도, 민법상 근로계약 관계, 신의칙, 차별금지 등 다른 법리가 여전히 문제될 수 있기 때문입니다.

또한 상시근로자 수 산정 시 기간제·단시간근로자, 일용근로자 등도 포함되며, 산정기간 내 5인 이상인 날과 5인 미만인 날의 비율에 따라 법 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 채용·퇴사 현황과 근로형태를 체계적으로 관리하시기 바랍니다. 인원 구조가 5인 전후에서 자주 변동되는 사업장은, 부당해고 분쟁을 예방하기 위해 5인 이상 사업장에 준하는 인사·해고 절차를 내부적으로 마련해 두시는 것이 바람직합니다.

이번 판정례는 부당해고 구제신청을 준비할 때, 해고 사유의 정당성보다 먼저 “상시근로자 5인 이상 여부”라는 법적 전제요건을 정확히 따져보는 것이 얼마나 중요한지 보여주는 사례입니다. 근로자와 사용자 모두, 노동위원회에 가기 전 이 부분을 꼼꼼히 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

법 적용 사유 발생일(2026. 1. 15.) 이전 1개월 동안 상시근로자 수는 5명 미만으로 확인되어 부당해고 등 구제신청의 적용 대상 사업장에 해당하지 않는다. 따라서 상시근로자 수가 5명 이상임을 전제로 한 나머지 쟁점 사항에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

법 적용 사유 발생일(2026. 1. 15.) 이전 1개월 동안 상시근로자 수는 5명 미만으로 확인되어 부당해고 등 구제신청의 적용 대상 사업장에 해당하지 않는다. 따라서 상시근로자 수가 5명 이상임을 전제로 한 나머지 쟁점 사항에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다. /