1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 기간제 근로자가 근로계약 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 근로계약서와 취업규칙, 사업장의 위탁계약 구조 등을 종합해 갱신기대권 인정 여부를 중심으로 판단하였습니다. 이 사건에서 근로자는 부당해고를 주장하였으나, 최종적으로 사용자의 손을 들어주는 결론이 나온 사례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 계약기간과 자동종료 조항이 명시되어 있고, 1회 재계약만 있었던 상황에서 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다. 다시 말해, 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않은 것을 부당해고로 볼 수 있는지가 핵심 쟁점입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 ‘계약기간 만료 시 자동 종료’를 명시하고 있고, 취업규칙에도 ‘계약만료로 갱신이 되지 아니할 때 퇴직’ 조항만 있을 뿐 갱신을 보장하는 규정이 없는 점, 1차 계약은 수습, 2차 계약은 본계약으로 이해되어 단 한 차례의 재계약만으로는 갱신기대권이 형성되었다고 보기 어려운 점, 근로자에 대한 근무 평가표가 존재하여 회사가 재량에 따라 갱신 여부를 판단해 온 점, 사업장 자체의 위탁계약 기간이 1년으로 한시적 구조인 점 등을 볼 때,

이 사건 근로관계는 정리해고나 징계해고가 아니라 애초에 정해진 근로계약기간의 만료로 종료된 것으로 보아야 한다고 판단하였습니다.

노동위원회는 기간제 근로자에 대한 갱신기대권 인정 법리에 따라, 갱신 의무나 절차를 규정한 취업규칙·단체협약이 없는 점, 반복·장기 갱신 관행이 형성되지 않은 점, 동종 근로자들에 대한 재계약이 기계적으로 이루어진 것이 아니라 평가와 위탁기간 등 사정을 고려해 이루어진 점 등을 근거로, 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자로 근무하시는 경우, 단순히 “한 번 재계약했다”거나 “주변 동료들도 재계약되는 경우가 많다”는 사정만으로는 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 근로계약서에 계약기간 만료 시 자동 종료 조항이 있는지, 취업규칙·단체협약에 ‘일정 요건을 충족하면 재계약한다’는 의무적 표현이 있는지, 실제로 장기간 반복 갱신 관행이 있었는지 등을 스스로 점검해 보시기 바랍니다.

또한 계약만료 통보를 받았을 때 부당해고 구제를 고려하신다면, 그동안의 재계약 횟수, 동종 근로자들의 재계약 관행, 평가기준과 실제 운용 실태 등 갱신기대권을 뒷받침할 수 있는 객관적 자료를 최대한 확보하신 후, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상담하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 활용할 때, 근로계약서에 계약기간과 종료 방식(기간 만료 시 자동 종료)을 명확히 기재하고, 취업규칙에도 계약만료에 따른 퇴직 규정을 정비해 두시는 것이 필요합니다. 동시에, 재계약 여부를 평가·인력수급·위탁계약 기간 등 합리적 기준에 따라 개별적으로 판단해 왔다는 점이 드러나도록 근무평가표, 인사기록 등을 꾸준히 관리하셔야 합니다.

반대로 “성실하면 계속 쓰겠다”는 식의 포괄적 약속, 사실상 장기간 반복 갱신 관행, 재계약 기준·절차를 의무규정처럼 운영하면서 문서화하지 않는 경우에는 갱신기대권이 인정될 위험이 커집니다. 정리해고나 부당해고 분쟁으로 비화되지 않도록, 기간제 운용지침과 실제 인사 관행을 정기적으로 점검하시고, 필요시 노무법인 로앤과 같은 전문가의 자문을 받으시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로계약서에는 “계약기간 만료 시 자동으로 근로관계가 종료됨을 원칙으로 한다”라고 되어 있으며, 취업규칙에는 “근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때” 직원을 퇴직시킬 수 있다는 조항이 명시되어 있을 뿐 근로계약기간 만료 이후의 갱신을 보장하는 규정은 존재하지 않으며, 일정 조건이 성취되면 근로계약을 갱신할 것이라는 신뢰를 부여하였다고 볼 근거나 정황이 없는 점, ②2025. 3월에 1차 근로계약 후 1차례 재계약한 사실은 있으나 1차 계약은 수습, 2차 계약은 본계약의 성격으로 이해되고 있어 이를 들어 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 근로자에 대한 근무 평가표가 있는 점, ④ 이 사건 사업장의 위탁계약 기간이 1년인 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로자의 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로관계는 근로, 계약기간 만료로 종료되었다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로계약서에는 “계약기간 만료 시 자동으로 근로관계가 종료됨을 원칙으로 한다”라고 되어 있으며, 취업규칙에는 “근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때” 직원을 퇴직시킬 수 있다는 조항이 명시되어 있을 뿐 근로계약기간 만료 이후의 갱신을 보장하는 규정은 존재하지 않으며, 일정 조건이 성취되면 근로계약을 갱신할 것이라는 신뢰를 부여하였다고 볼 근거나 정황이 없는 점, ②2025. 3월에 1차 근로계약 후 1차례 재계약한 사실은 있으나 1차 계약은 수습, 2차 계약은 본계약의 성격으로 이해되고 있어 이를 들어 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 근로자에 대한 근무 평가표가 있는 점, ④ 이 사건 사업장의 위탁계약 기간이 1년인 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로자의 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로관계는 근로, 계약기간 만료로 종료되었다. /