1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 휴직 기간이 끝난 후에도 복직하지 않고 장기간 무단결근을 한 근로자에 대한 징계해고가 부당해고인지 여부를 충남지방노동위원회에서 다툰 사안입니다. 노동위원회는 사용자의 징계사유, 징계양정, 징계절차의 적법성을 종합적으로 검토하여 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “휴직 종료 후 반복된 무단결근을 이유로 한 징계해고가 징계사유·징계양정·징계절차 측면에서 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 휴직 기간이 종료된 이후 근로자의 출근 의무와 관련하여 8일간의 무단결근이 징계해고 사유로서 인정될 수 있는지 여부입니다. 둘째, 앞뒤로 추가적인 장기 결근까지 존재하는 상황에서, 징계해고라는 가장 중한 징계양정이 사회통념상 현저히 과한지 여부입니다. 셋째, 징계위원회 출석, 징계사유 통지, 징계의결서 송부 방식 등 징계절차에 중대한 하자가 있는지 여부가 문제되었습니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 휴직 기간이 종료되었음에도 정당한 사유 없이 8일간 무단결근한 점, 그 무단결근이 취업규칙상 징계해고 사유(제84조제6호)에 명시적으로 해당되는 점, 휴직 종료 후 사용자가 복직에 관해 충분히 안내·독려를 하였음에도 근로자가 출근 의무를 인식하고도 이를 이행하지 않은 점, 나아가 징계사유로 삼은 8일 외에도 그 전후로 각각 29일, 4일의 결근이 더 있었던 점 등을 볼 때,

해고사유가 객관적으로 중대한 비위행위에 해당하고, 반복된 무단결근의 누적을 고려하면 징계양정이 사회통념상 현저히 과하다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 또한 근로자와 노동조합이 징계위원회에 출석하여 징계해고 내용을 알 수 있었던 점, 근로자가 징계의결 통보서의 직접 수령을 스스로 거부한 점, 폐문부재로 우편이 반송된 이력이 있어 문자메시지로 문서 형태의 징계의결서를 송부한 점 등을 종합하여, 징계절차에도 중대한 하자가 없다고 보아 이 사건 해고처분은 부당해고가 아니라고 판정하였습니다.
 

근로자는 휴직 중이라도 근로계약 관계가 유지되는 이상, 휴직 종료 후에는 당연히 복직하여 근로제공을 할 의무가 있다는 점을 명확히 인식하셔야 합니다. 정당한 사유 없이 무단결근이 반복되면, 취업규칙에 정한 기준(예: 3일, 7일, 10일 등)을 충족하는 경우 징계해고가 정당한 해고로 인정될 수 있으며, 앞뒤의 결근까지 모두 고려되어 징계의 수위가 무거워질 수 있습니다.

또한 복직 안내, 징계위원회 출석 요구, 징계의결 통보 등에 대해 일방적으로 수령을 거부하거나 연락을 회피하는 태도는 본인에게 불리하게 작용할 수 있습니다. 휴직 종료 시점과 복직 절차에 관해 회사의 안내를 반드시 확인하고, 출근이 곤란한 사정이 있다면 병원 진단서, 가족 돌봄 사유 등 객관적 자료를 갖추어 서면으로 성실히 소명하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 무단결근을 이유로 한 징계해고를 정당화하기 위해, 취업규칙에 무단결근 일수와 징계유형(견책·정직·징계해고 등)을 명확히 규정해 두는 것이 중요합니다. 실제 사건에서도 취업규칙상 징계해고 사유에 해당함이 인정된 점이 징계의 정당성을 뒷받침하였으므로, 규정 정비와 평소의 일관된 적용이 필수적입니다.

또한 휴직 종료가 가까워질수록 복직 예정일, 출근 장소, 필요 서류 등을 서면·문자·이메일 등 확인 가능한 방식으로 충분히 안내하고, 복귀 독려 내역을 기록으로 남겨 두시기 바랍니다. 징계절차에서는 징계위원회 소집, 근로자 및 노조의 출석 기회 부여, 징계사유 고지, 징계의결서의 통지 과정까지 모두 입증할 수 있도록 문서화해 두어야 노동위원회·법원 단계에서 절차적 정당성을 인정받기 수월합니다.

이러한 유형의 무단결근 관련 부당해고 분쟁에서 승소하기 위해서는, 노무법인 로앤과 같이 부당해고·징계해고 사건의 법리를 충분히 이해하고, 노동위원회가 중시하는 사실관계를 체계적으로 정리·입증할 수 있는 전문가의 조력을 받으시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 휴직 기간이 종료되었음에도 2025. 9. 16.부터 9. 25.까지 8일간 정당한 사유 없이 무단 결근한 것이 인정되므로 징계사유가 존재한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 취업규칙 제84조제6호의 징계해고 사유에 해당하는 점, 근로자의 휴직 종료 후 사용자가 근로자에게 복직에 대해 충분한 안내와 독려를 하였던 점, 근로자가 휴직이 종료되면 근로자로서 출근해야 할 의무가 있다는 것을 알고 있었음에도 징계사유로 삼은 무단결근 8일 외에 전후로 각 29일과 4일의 결근이 더 있었던 점 등으로 볼 때 징계양정이 과하다고 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자와 노동조합이 징계위원회에 출석하여 징계해고 내용을 알 수 있었던 점, 근로자가 징계의결 통보서를 직접 수령하기를 거부한 점, 폐문부재 등으로 우편이 반송된 이력이 있어 문자메시지로 문서형태의 징계의결서를 송부한 점 등으로 볼 때 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 휴직 기간이 종료되었음에도 2025. 9. 16.부터 9. 25.까지 8일간 정당한 사유 없이 무단 결근한 것이 인정되므로 징계사유가 존재한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 취업규칙 제84조제6호의 징계해고 사유에 해당하는 점, 근로자의 휴직 종료 후 사용자가 근로자에게 복직에 대해 충분한 안내와 독려를 하였던 점, 근로자가 휴직이 종료되면 근로자로서 출근해야 할 의무가 있다는 것을 알고 있었음에도 징계사유로 삼은 무단결근 8일 외에 전후로 각 29일과 4일의 결근이 더 있었던 점 등으로 볼 때 징계양정이 과하다고 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자와 노동조합이 징계위원회에 출석하여 징계해고 내용을 알 수 있었던 점, 근로자가 징계의결 통보서를 직접 수령하기를 거부한 점, 폐문부재 등으로 우편이 반송된 이력이 있어 문자메시지로 문서형태의 징계의결서를 송부한 점 등으로 볼 때 징계절차에 하자가 있다고 보기 어렵다. /