1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 대기발령 후 직권면직의 정당성이 쟁점이 되었고, 노무법인 로앤에서도 상담이 자주 들어오는 유형의 사례입니다. 특히 인사규정상 ‘대기발령 3개월 경과 시 인사위원회 의결을 거쳐 직권면직 가능’이라는 조항을 어떻게 해석할 것인지, 그리고 그 직권면직이 부당해고에 해당하는지 여부가 문제되었습니다.
 

이 사건에서 근로자는 사용자로부터 대기발령 처분을 받은 후, 인사규정에 따라 3개월이 경과할 때까지 직위나 직무를 부여받지 못한 상태로 남아 있었습니다. 사용자는 인사위원회 의결을 거쳐 근로자를 직권면직하였고, 근로자는 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “인사규정에 따라 대기발령 후 3개월이 경과할 때까지 직위를 부여받지 못한 근로자를 인사위원회 의결로 직권면직한 조치가, 근로기준법상 정당한 이유를 갖춘 해고인지, 아니면 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자의 인사규정에 대기발령 후 3개월이 경과해도 직위 또는 직무를 부여받지 못한 경우 인사위원회 의결을 거쳐 직권면직할 수 있도록 명시되어 있는 점, 대기발령 기간 동안 대기발령 사유가 소멸되었다는 근로자의 소명이나 사정 변경이 전혀 확인되지 않는 점, 이러한 사정을 종합하면 대기발령 당시 이미 사회통념상 사용자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재한다고 볼 수 있는 점 등을 볼 때,

대기발령에 이은 직권면직은 인사규정이 예정한 절차를 거쳐 이루어진 점, 대기발령 사유가 기간 경과 동안 해소되지 않았고 별도의 회복 사정도 나타나지 않은 점, 대기발령과 직권면직을 일체로 보아도 인사권 내지 징계권 남용에 이를 정도의 사정이 인정되기 어려운 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 부당해고에 해당하지 않고 정당한 직권면직으로 보아 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.
 

근로자 입장에서는 대기발령 자체가 단순한 대기 조치에 그치지 않고, 인사규정상 일정 기간 경과 후 직권면직·당연퇴직으로 이어질 수 있는 “실질적 해고 절차의 출발점”이 될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 따라서 대기발령을 받은 경우, 그 사유가 부당하다거나 이미 해소되었음을 입증할 수 있는 자료(업무능력 개선, 징계사유 해소, 형사사건 종결 등)를 적극적으로 축적하고, 대기 기간 중에도 사용자의 인사위원회 개최 및 면직 검토 움직임을 면밀히 확인하시는 것이 필요합니다.

또한 판례와 이번 판정례에서 보듯이, 대기발령 당시 또는 대기 기간 중에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하는지 여부가 핵심이므로, 스스로에게 그러한 중대한 사유가 없다는 점을 구체적 사실과 자료로 정리해 두시는 것이 향후 노동위원회 다툼에서 매우 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 대기발령과 직권면직을 연계하는 인사규정을 두었다면, 첫째로 선행 대기발령의 정당성을 명확히 확보하고, 둘째로 대기 기간 동안 대기발령 사유가 해소되지 않았다는 점을 객관적 자료로 남겨 두시는 것이 필요합니다. 특히 대법원과 해설에서 반복해서 강조하는 것처럼, 대기발령 후 일정 기간이 지나 직권면직·당연퇴직으로 나아가는 조치는 실질상 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조상의 정당한 이유가 존재한다는 점을 입증할 수 있어야 합니다.

아울러 인사위원회 의결 절차를 형식적으로만 거치지 말고, 대기발령 사유, 기간 동안의 사정변경 여부, 근로자의 소명 내용 등을 회의록·의결서에 구체적으로 남겨 두어야 노동위원회나 법원 단계에서 인사권 남용이 아니라는 점을 설득력 있게 주장하실 수 있습니다.

마지막으로, 대기발령과 직권면직이 정리해고와 유사한 결과를 가져올 수 있는 만큼, 인사규정 문언 정비, 대기발령 사유의 명확화, 소명 기회의 부여 등 절차적 정당성을 사전에 충분히 확보해 두시는 것이 분쟁 예방에 가장 중요한 포인트임을 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

인사규정에는 대기발령을 받은 직원이 3월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못한 때에는 인사위원회 의결을 거쳐 직권면직할 수 있도록 규정하고 있고, 대기발령 기간 동안 대기발령의 원인이 된 사유가 소멸되었음에 대한 소명이 이루어지지 않는 등 아무런 사정 변경이 확인되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 이 사건 조합과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재한다고 보여지고, 이 사건 사용자가 인사규정 제61조제2항 및 제4항에 따라 인사위원회의 의결을 얻어 근로자에 대한...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

인사규정에는 대기발령을 받은 직원이 3월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못한 때에는 인사위원회 의결을 거쳐 직권면직할 수 있도록 규정하고 있고, 대기발령 기간 동안 대기발령의 원인이 된 사유가 소멸되었음에 대한 소명이 이루어지지 않는 등 아무런 사정 변경이 확인되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 이 사건 조합과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재한다고 보여지고, 이 사건 사용자가 인사규정 제61조제2항 및 제4항에 따라 인사위원회의 의결을 얻어 근로자에 대한... /