1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건에서 근로자는 사용자의 압박으로 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이라며 노동위원회에 구제를 신청하였으며, 사용자 측은 근로자가 자발적으로 사직서를 제출하였고 이를 수락하여 근로관계가 종료되었으므로 해고가 아니라고 주장하였습니다. 전남지방노동위원회는 사실관계를 심리한 끝에 근로자의 사직 의사표시와 그 효력, 그리고 사직서 제출 경위에 관한 법리를 중심으로 판단을 내렸습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 사직서를 제출한 이후 별도의 철회 의사표시를 하지 않은 상황에서, 그 사직이 사용자의 강요·강박에 따른 사실상 해고에 해당하는지, 아니면 근로자의 자의에 의한 사직(또는 합의해지)로 보아 해고가 존재하지 않는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 스스로 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 점, 사직서 제출 이후 근로자가 명시적으로 사직 철회를 요청한 사실이 확인되지 않는 점, 사용자의 강요나 강박으로 인해 어쩔 수 없이 사직 의사를 표시하였다고 볼 만한 객관적인 정황이나 증거가 발견되지 않은 점 등을 볼 때,

근로자가 자발적으로 사직 의사를 표시하였고 사용자가 이를 수락함으로써 근로관계가 종료되었다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 애초에 ‘해고’ 자체가 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고 주장은 받아들이기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자가 사직서를 제출하는 행위는 통상 근로계약을 종료하겠다는 의사표시로 해석되므로, 감정적으로 사직서를 쓰더라도 제출 전까지는 신중하게 판단하시기 바랍니다. 사직 의사를 번복하려면, 사용자의 승낙 의사가 근로자에게 도달하기 전 단계에서는 서면·이메일 등 입증 가능한 방식으로 명확히 철회 의사를 표시하는 것이 중요하며, 사용자의 강요나 강박이 있었다면 그 당시 대화 녹음, 문자, 메신저 기록 등 객관적인 자료를 반드시 확보해 두셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 부당해고 분쟁을 예방하기 위해, 근로자가 사직서를 제출할 때 그 자발성을 확인하고 면담 경위, 면담자, 일시·장소 등을 간단히 기록으로 남겨 두시는 것이 바람직합니다. 또한 구조조정이나 인사조치 과정에서 사실상 해고를 하면서 형식상 사직서 제출을 요구하는 의원면직 방식은 사직의 진정성이 부정될 여지가 크므로, 정리해고 요건을 갖추거나 징계해고 요건을 충족시키는 정당한 절차를 밟는 방향으로 인사노무 전략을 설계하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 사직과 해고, 합의해지의 법적 구별 기준과 사직 의사표시 철회에 관한 판례 법리를 정확히 이해하고, 그 법리에 부합하는 사실관계를 문서·증거로 체계적으로 정리하는 작업이 필수적이라는 점을 유념하시기 바랍니다. (ⓒ문영섭 노무사, 노무법인 로앤)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자가 사직서를 작성하여 제출한 점, 근로자가 제출한 사직서에 대한 철회를 요청한 사실이 없는 점, 사용자의 강요 내지 강박에 의해 근로자가 사직 의사를 표시 또는 사직서를 제출하였다고 볼만한 객관적인 사실 및 정황도 확인되지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자가 사직 의사를 표시하고 사용자가 이를 수락함으로써 근로관계가 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자가 사직서를 작성하여 제출한 점, 근로자가 제출한 사직서에 대한 철회를 요청한 사실이 없는 점, 사용자의 강요 내지 강박에 의해 근로자가 사직 의사를 표시 또는 사직서를 제출하였다고 볼만한 객관적인 사실 및 정황도 확인되지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자가 사직 의사를 표시하고 사용자가 이를 수락함으로써 근로관계가 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다. /