1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로계약서와 취업규칙 내용, 실제 갱신 경과 등을 종합하여 갱신기대권 인정 여부를 중심으로 판단하였습니다. 결국 사용자의 계약갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부가 쟁점이 되었으며, 노무법인 로앤이 유사 사건 자문 시 자주 참고하는 유형의 판정례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 ‘명시적인 협의 없이는 연장·갱신되지 않는다’는 조항이 있는 상황에서, 두 차례의 계약갱신 및 동료들의 장기근속 관행만으로 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자의 취업규칙·근로계약서 등에 갱신기대권의 존재를 뒷받침할 만한 규정이나 재계약 기준이 전혀 없는 점, 오히려 “명시적인 협의 없이는 연장·갱신되지 않는다”는 조항으로 갱신기대권을 명시적으로 부인하고 있는 점, 사용자가 장래의 계약갱신을 약속하였다고 볼 증거가 없는 점, 비록 근로계약이 두 차례 갱신되었더라도 전체 근로기간이 1년에 불과하고 단지 동료 중 장기근속자가 있다는 사정만으로는 법률상 갱신의무를 인정하기 어려운 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 기간만료에 따른 근로관계 종료로 보아야 하고, 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 계약서에 ‘자동 갱신’이나 ‘일정 요건 충족 시 갱신’ 규정이 있는지, 또는 취업규칙·인사지침에 구체적인 재계약 기준과 절차가 있는지를 먼저 확인하셔야 합니다. 단순히 몇 차례 재계약이 되었거나 주변 동료들이 장기간 근무하고 있다는 사정만으로는 갱신기대권이 인정되기 어렵고, 특히 이 사건처럼 “명시적 협의 없이는 갱신되지 않는다”는 조항이 있을 경우 갱신기대권 주장은 상당히 불리해질 수 있음을 유의하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약서에 계약기간과 종료 시점을 명확히 기재하고, “명시적 합의 없이는 갱신되지 않는다”는 식의 조항을 통해 갱신기대권을 부인할 것인지 여부를 분명히 정리해 두시는 것이 중요합니다. 다만 재계약 기준을 별도로 운용하는 경우에는 점수 기준, 평가항목, 절차 등을 구체적으로 규정하면 오히려 갱신기대권이 인정될 수 있으므로, 사업 특성상 탄력적 인력운영이 필요하다면 재계약을 ‘의무’가 아닌 ‘재량’임을 일관되게 문서와 실제 운영에서 드러내시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 기간제법과 갱신기대권 관련 대법원 판례 법리를 미리 숙지하고, 취업규칙·근로계약서·인사지침 등 문언과 실제 운용 관행이 그 법리에 부합하도록 사전에 정비해 두어야 한다는 점을 실무적으로 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 사용자의 취업규칙, 근로계약서 등에 근로계약의 갱신기대권의 존재를 뒷받침할 만한 내용이 포함되어 있지 않은 점, ② 오히려 근로계약서에는 해당 기대권을 부인하는 취지의 내용인 “본 계약은 당사자 간에 명시적인 협의 없이는 연장되거나 갱신되지 아니한다.”라는 조항이 명시되어 있는 점, ③ 사용자가 계약갱신에 대하여 약속하였다고 인정할 만한 증거가 제시되지 않고 있는 점, ④ 근로자의 근로계약이 두 차례 갱신되기는 하였으나 총 기간이 1년에 불과하며, 동료직원이 장기간 근속하였다는 사정들만으로 일련의 법률적 의무를 부담시키는 갱신기...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 사용자의 취업규칙, 근로계약서 등에 근로계약의 갱신기대권의 존재를 뒷받침할 만한 내용이 포함되어 있지 않은 점, ② 오히려 근로계약서에는 해당 기대권을 부인하는 취지의 내용인 “본 계약은 당사자 간에 명시적인 협의 없이는 연장되거나 갱신되지 아니한다.”라는 조항이 명시되어 있는 점, ③ 사용자가 계약갱신에 대하여 약속하였다고 인정할 만한 증거가 제시되지 않고 있는 점, ④ 근로자의 근로계약이 두 차례 갱신되기는 하였으나 총 기간이 1년에 불과하며, 동료직원이 장기간 근속하였다는 사정들만으로 일련의 법률적 의무를 부담시키는 갱신기... /