법인동향/수행실적
‘근로시간변경(근로계약서 우선)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 23)
- 작성일2026/01/03 13:59
- 조회 1,047
[요약] ‘근로시간변경(근로계약서 우선)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 근로자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 여러분과 공유하고자 합니다.
이번 글에서도 부당해고 판단 기준과 노동위원회 실무, 그리고 노무법인 로앤이 현장에서 체감하는 인사노무 쟁점을 함께 살펴보시기 바랍니다.
‘근로시간변경(근로계약서 우선)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 근로자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 여러분과 공유하고자 합니다.
이번 글에서도 부당해고 판단 기준과 노동위원회 실무, 그리고 노무법인 로앤이 현장에서 체감하는 인사노무 쟁점을 함께 살펴보시기 바랍니다.
1. 법률적 시사점
해당 사례의 쟁점은 “근로계약서로 합의·확정된 소정근로시간을 사용자가 일방적으로 변경할 수 있는지, 그리고 이에 대한 거부를 이유로 한 징계처분이 정당한지 여부”입니다.
이 사건 판정단은, 2019년경부터 당사자 간 합의로 소정근로시간을 12:00~20:00로 변경하여 실제로 근로가 이루어진 점, 이러한 내용이 명시된 근로계약서를 처분 문서로 다시 작성한 점, 근로시간 변경 명령에 업무상 필요성이 일부 인정된다고 하더라도 근로계약서의 효력을 배척하기 어렵고 취업규칙상의 근로시간 변경 조항이 근로자에게 유리한 개별 근로계약보다 우선한다고 볼 수 없다는 점, 등 볼 때,
근로자는 취업규칙에 근거한 회사의 근로시간 조정 권한을 인정해야 하고, 인사권 행사에 해당하는 근로시간 조정 명령을 정당한 업무지시로 보아야 한다는 근로자 측 주장에도 불구하고,
이 사건 해고처분은 근로시간 변경에 대한 근로자의 동의 없이 소정근로시간을 일방적으로 변경한 인사명령 자체가 정당성을 상실하였고, 그 무효인 인사명령 거부를 이유로 한 징계는 징계사유의 정당성이 결여된 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.
근로계약서에 의해 확정된 소정근로시간은 특별한 사정이 없는 한 취업규칙상의 일반적 변경권보다 우선하며, 그 변경은 근로조건 불이익 변경으로서 근로자의 동의를 요한다는 점을 재확인한 사례입니다. 전보·전직·근로시간 조정 등 인사명령이 설령 업무상 필요성을 갖추었다 하더라도, 그 전제가 되는 계약상 권한이 없거나 처분 문서와 충돌하면 인사명령은 무효가 되고, 이에 대한 정당한 거부를 징계사유로 삼을 수 없다는 점을 실무에서 반드시 유념하시기 바랍니다. 정리해고와 마찬가지로, 사용자의 재량 판단 이전에 ‘계약과 규정의 위계’와 ‘근로자 동의 요부’를 먼저 점검하셔야 안전한 인사노무 관리가 가능하다고 보시기 바랍니다.
2. 판정사항
2019. 미상월부터 당사자 간의 합의로 소정근로시간을 12:00∼20:00로 변경하였고 이러한 근로조건으로 근로계약서를 작성하기도 하였는바, 사용자가 주장하는 근로시간 변경 명령에 대한 업무상 필요성이 다소 인정된다고 할지라도 처분 문서인 근로계약서의 효력을 배척하기 어렵고 근로시간 변경권에 관한 취업규칙의 근거 조항이 근로자에게 유리한 조건을 담은 처분 문서인 근로계약서에 우선한다고 할 수도 없으므로 근로시간 변경에 대한 근로자의 동의 없이 근로시간 변경을 명령한 것은 정당한 인사권 행사로 볼 수 없으므로 근로시간 조정을 내용으로 하는 인사 명령 거부를 들어 정직 처분한 것은 징계사유의 정당성이 인정되기 어려운 부당한 징계이므로 징계양정 및 징계절차에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음
3. 판정요지
2019. 미상월부터 당사자 간의 합의로 소정근로시간을 12:00∼20:00로 변경하였고 이러한 근로조건으로 근로계약서를 작성하기도 하였는바, 사용자가 주장하는 근로시간 변경 명령에 대한 업무상 필요성이 다소 인정된다고 할지라도 처분 문서인 근로계약서의 효력을 배척하기 어렵고 근로시간 변경권에 관한 취업규칙의 근거 조항이 근로자에게 유리한 조건을 담은 처분 문서인 근로계약서에 우선한다고 할 수도 없으므로 근로시간 변경에 대한 근로자의 동의 없이 근로시간 변경을 명령한 것은 정당한 인사권 행사로 볼 수 없으므로 근로시간 조정을 내용으로 하는 인사 명령 거부를 들어 정직 처분한 것은 징계사유의 정당성이 인정되기 어려운 부당한 징계이므로 징계양정 및 징계절차에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음 /
※ 이 글은 노무법인 로앤의 '부당해고 판정례' 시리즈 중 하나입니다.
※ '근로시간변경(근로계약서 우선)' 관련 다른 판정례는 /kor/cs/board1?sel_search=제목&txt_search=%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EC%8B%9C%EA%B0%84%EB%B3%80%EA%B2%BD%28%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EA%B3%84%EC%95%BD%EC%84%9C%20%EC%9A%B0%EC%84%A0%29 검색 결과에서 함께 확인하실 수 있습니다.
이번 글에서도 부당해고 판단 기준과 노동위원회 실무, 그리고 노무법인 로앤이 현장에서 체감하는 인사노무 쟁점을 함께 살펴보시기 바랍니다.
‘근로시간변경(근로계약서 우선)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 근로자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 여러분과 공유하고자 합니다.
이번 글에서도 부당해고 판단 기준과 노동위원회 실무, 그리고 노무법인 로앤이 현장에서 체감하는 인사노무 쟁점을 함께 살펴보시기 바랍니다.
1. 법률적 시사점
해당 사례의 쟁점은 “근로계약서로 합의·확정된 소정근로시간을 사용자가 일방적으로 변경할 수 있는지, 그리고 이에 대한 거부를 이유로 한 징계처분이 정당한지 여부”입니다.
이 사건 판정단은, 2019년경부터 당사자 간 합의로 소정근로시간을 12:00~20:00로 변경하여 실제로 근로가 이루어진 점, 이러한 내용이 명시된 근로계약서를 처분 문서로 다시 작성한 점, 근로시간 변경 명령에 업무상 필요성이 일부 인정된다고 하더라도 근로계약서의 효력을 배척하기 어렵고 취업규칙상의 근로시간 변경 조항이 근로자에게 유리한 개별 근로계약보다 우선한다고 볼 수 없다는 점, 등 볼 때,
근로자는 취업규칙에 근거한 회사의 근로시간 조정 권한을 인정해야 하고, 인사권 행사에 해당하는 근로시간 조정 명령을 정당한 업무지시로 보아야 한다는 근로자 측 주장에도 불구하고,
이 사건 해고처분은 근로시간 변경에 대한 근로자의 동의 없이 소정근로시간을 일방적으로 변경한 인사명령 자체가 정당성을 상실하였고, 그 무효인 인사명령 거부를 이유로 한 징계는 징계사유의 정당성이 결여된 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.
근로계약서에 의해 확정된 소정근로시간은 특별한 사정이 없는 한 취업규칙상의 일반적 변경권보다 우선하며, 그 변경은 근로조건 불이익 변경으로서 근로자의 동의를 요한다는 점을 재확인한 사례입니다. 전보·전직·근로시간 조정 등 인사명령이 설령 업무상 필요성을 갖추었다 하더라도, 그 전제가 되는 계약상 권한이 없거나 처분 문서와 충돌하면 인사명령은 무효가 되고, 이에 대한 정당한 거부를 징계사유로 삼을 수 없다는 점을 실무에서 반드시 유념하시기 바랍니다. 정리해고와 마찬가지로, 사용자의 재량 판단 이전에 ‘계약과 규정의 위계’와 ‘근로자 동의 요부’를 먼저 점검하셔야 안전한 인사노무 관리가 가능하다고 보시기 바랍니다.
2. 판정사항
2019. 미상월부터 당사자 간의 합의로 소정근로시간을 12:00∼20:00로 변경하였고 이러한 근로조건으로 근로계약서를 작성하기도 하였는바, 사용자가 주장하는 근로시간 변경 명령에 대한 업무상 필요성이 다소 인정된다고 할지라도 처분 문서인 근로계약서의 효력을 배척하기 어렵고 근로시간 변경권에 관한 취업규칙의 근거 조항이 근로자에게 유리한 조건을 담은 처분 문서인 근로계약서에 우선한다고 할 수도 없으므로 근로시간 변경에 대한 근로자의 동의 없이 근로시간 변경을 명령한 것은 정당한 인사권 행사로 볼 수 없으므로 근로시간 조정을 내용으로 하는 인사 명령 거부를 들어 정직 처분한 것은 징계사유의 정당성이 인정되기 어려운 부당한 징계이므로 징계양정 및 징계절차에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음
3. 판정요지
2019. 미상월부터 당사자 간의 합의로 소정근로시간을 12:00∼20:00로 변경하였고 이러한 근로조건으로 근로계약서를 작성하기도 하였는바, 사용자가 주장하는 근로시간 변경 명령에 대한 업무상 필요성이 다소 인정된다고 할지라도 처분 문서인 근로계약서의 효력을 배척하기 어렵고 근로시간 변경권에 관한 취업규칙의 근거 조항이 근로자에게 유리한 조건을 담은 처분 문서인 근로계약서에 우선한다고 할 수도 없으므로 근로시간 변경에 대한 근로자의 동의 없이 근로시간 변경을 명령한 것은 정당한 인사권 행사로 볼 수 없으므로 근로시간 조정을 내용으로 하는 인사 명령 거부를 들어 정직 처분한 것은 징계사유의 정당성이 인정되기 어려운 부당한 징계이므로 징계양정 및 징계절차에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음 /
※ 이 글은 노무법인 로앤의 '부당해고 판정례' 시리즈 중 하나입니다.
※ '근로시간변경(근로계약서 우선)' 관련 다른 판정례는 /kor/cs/board1?sel_search=제목&txt_search=%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EC%8B%9C%EA%B0%84%EB%B3%80%EA%B2%BD%28%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EA%B3%84%EC%95%BD%EC%84%9C%20%EC%9A%B0%EC%84%A0%29 검색 결과에서 함께 확인하실 수 있습니다.
