1. 법률적 시사점 이 사건은 기간제 수도 검침 근로자에 대한 근로계약 만료 통지와 재계약 거절이 부당해고에 해당하는지 여부가 문제 된 사안입니다. 근로자는 스스로 퇴직한 것이 아니라 사용자가 부당하게 계약 갱신을 거절했다며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고, 초심 및 중앙노동위원회 재심에서 모두 사용자가 승소한 사건입니다. 해당 사례의 쟁점은 “수도 검침 업무를 수행하는 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 상황에서, 근태불량 및 업무평가 미흡을 이유로 한 노동위원회에서의 재계약 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자의 자발적 퇴직 의사가 객관적 자료로 확인되지 않는 점을 들어, 이 사건 근로관계 종료는 사직이 아니라 기간 만료 통지에 따른 종료로 보았습니다. 나아가 취업규칙 규정 내용과 일부 기간제 근로자들이 갱신 근로계약을 체결한 후 계속 근로해 온 관행 등을 볼 때, 이 근로자에게도 일정한 갱신기대권이 인정될 수 있다고 전제하였습니다. 그럼에도 근로자가 수도 검침 오류 지적 후 재검침 과정에서 임의 숫자를 기입해 다시 오류를 발생시키는 등 근태에 상당한 문제가 있었고, 업무평가 결과도 대부분 ‘미흡’ 수준이었던 점 등을 종합하여, 이 사건 재계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있어 부당해고로 볼 수 없다고 판정하였습니다. 기간제 근로자라 하더라도 취업규칙·계약서 내용, 반복 갱신 관행에 따라 갱신기대권이 인정될 수 있으며, 이 경우 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 유사한 심사를 받게 된다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만 갱신기대권이 인정되더라도, 근태불량·업무수행능력 부족 등 객관적으로 드러나는 사유가 누적되면 갱신 거절의 합리적 이유로 인정될 수 있으므로, 근무태도와 평가 결과를 개선하기 위한 노력이 매우 중요합니다. 사용자 입장에서는 취업규칙·계약서상 기간제 운용 기준과 재계약 요건을 가능한 한 명확히 규정하고, 실제 운용 관행도 그 기준에 맞게 일관되게 유지하시는 것이 필요합니다. 또한 갱신 거절 사유가 될 수 있는 근태 문제나 업무평가 결과는 구체적인 기록과 경고·지도 과정 등을 남겨, 노동위원회에서 “합리적 이유”를 입증할 수 있도록 준비하셔야 합니다. 이 사건처럼 노동위원회는 갱신기대권 인정 여부와 별개로, 개별 근로자의 근무태도·업무평가 등 구체적 사정을 면밀히 살펴 갱신 거절의 합리성을 판단하고 있습니다. 유사한 분쟁을 예방하기 위해서는 근로자와 사용자 모두 계약기간제 운영의 법리를 정확히 이해하고, 평소 인사·평가 관리 체계를 정비해 두실 필요가 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 자발적 퇴직 의사 존부 근로자의 퇴직 의사는 확인되지 않으므로 기간 만료 통지에 의한 근로관계 종료라고 판단됨 나. 갱신기대권 여부 취업규칙 규정 및 일부 근로자들이 갱신근로계약을 체결한 후 계속 근로한 사정 등으로 볼 때 갱신기대권을 인정할 만한 근거 규정과 관행이 있음 다. 갱신 거절의 정당성 여부 근로자는 수도 검침의 오류 지적에도 불구하고 재검침 시에도 임의 숫자를 기입하여 오류가 발생토록 하는 등 근태에 상당한 문제가 발생했고, 업무평가에서도 대부분 미흡에 해당하여 재계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있음 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 자발적 퇴직 의사 존부 근로자의 퇴직 의사는 확인되지 않으므로 기간 만료 통지에 의한 근로관계 종료라고 판단됨 나. 갱신기대권 여부 취업규칙 규정 및 일부 근로자들이 갱신근로계약을 체결한 후 계속 근로한 사정 등으로 볼 때 갱신기대권을 인정할 만한 근거 규정과 관행이 있음 다. 갱신 거절의 정당성 여부 근로자는 수도 검침의 오류 지적에도 불구하고 재검침 시에도 임의 숫자를 기입하여 오류가 발생토록 하는 등 근태에 상당한 문제가 발생했고, 업무평가에서도 대부분 미흡에 해당하여 재계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있음 /