1. 법률적 시사점 이 사건은 기간제 근로자가 사용자의 재계약 곤란 통보를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 서울지방노동위원회가 이를 기각한 부당해고 사건입니다. 사용자는 2026. 3. 2. 근로자에게 재계약이 어렵다고 통보하였고, 근로계약 만료일은 2026. 4. 18.이었으며, 이후에도 내용증명으로 출근을 요청하는 등 근로관계의 계속을 전제로 한 조치를 취하였습니다. 근로자는 2026. 3. 20. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하면서 3. 2.자를 해고라고 주장하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “기간제 근로계약이 아직 남아 있는 상황에서 사용자가 ‘재계약이 어렵다’고 통보한 행위를, 근로계약의 즉시 종료를 의미하는 해고의사표시로 볼 수 있는지 여부”입니다. 나아가, 이러한 통보가 장차 도래할 계약기간 만료 시점의 재계약 거절 의사에 불과한 것이라면, 그 자체를 부당해고로 다툴 수 있는지 여부가 문제되었습니다. 이 사건 판정단은 사용자가 2026. 3. 2.에 한 통보는 근로계약이 만료되는 2026. 4. 18. 이후 재계약을 하지 않겠다는 취지일 뿐, 즉시 근로계약을 종료하겠다는 해고의사표시는 아니라고 보았습니다. 근로자가 구제신청에서 3. 2. 해고를 다투고 있는 점, 근로자가 이를 즉각적인 계약 종료로 인식했다고 주장하나 이를 뒷받침할 만한 사용자의 발언·행위가 확인되지 않는 점, 3. 2. 이후에도 사용자가 내용증명으로 출근을 요청하는 등 근로관계가 계속됨을 전제로 행동한 점 등을 종합한 것입니다. 나아가 일반적인 법리에 비추어 볼 때, 계약기간 만료 전에 “재계약을 하지 않겠다”는 의사를 미리 알리는 행위는 통상 기간 만료 후 갱신을 거절하겠다는 의미일 뿐, 별도의 해고로 평가되지 않는다는 점도 고려하였습니다. 이 사건 해고처분은 근로계약 기간 중의 해고로 볼 수 없고, 장래의 재계약 거절 의사 표시로 보아야 하므로, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 사용자의 “재계약이 어렵다”, “계약 만료 후에는 힘들 것 같다”는 통보가 곧바로 현재 근로계약의 종료를 의미하는 것은 아니라는 점을 유의하셔야 합니다. 실제로 출근 금지 조치, 출입 제한, 급여 중단 등 해고로 볼 수 있는 구체적인 조치가 있었는지, 또는 사용자가 계약 만료 전까지의 근로제공을 수령할 의사가 있었는지를 객관적인 자료로 확인해 두시는 것이 중요합니다. 아울러, 기간제 근로자의 경우에는 계약이 반복 갱신되었는지, 재계약에 관한 규정·관행이 있는지 등을 토대로 ‘갱신기대권’이 문제될 수 있으므로, 추후 정리해고나 갱신거절 분쟁에 대비하여 근로계약서와 회사 내 규정, 인사 관행을 평소에 점검해 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로자에게 재계약 여부를 통보할 때, “현재 계약은 만료일까지 유지되며, 그 이후 재계약이 어렵다”는 점을 명확히 표현하여 해고로 오인되지 않도록 하는 것이 바람직합니다. 또한 계약 만료 전까지는 출근 요구, 임금 지급 등 근로관계를 계속 전제로 한 조치를 일관되게 취하고, 출근 요청 내용증명 등 서면 증거를 남겨 두시면 노동위원회에서 부당해고 분쟁이 발생했을 때 중요한 방어자료가 됩니다. 나아가, 정리해고나 갱신거절을 준비하는 경우에는 기간제법상 갱신기대권 관련 법리와 근로기준법상 해고 제한 규정을 미리 검토하여, 단순한 내부 인사 필요성만으로 계약 갱신을 일률적으로 차단하는 방식은 지양하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자가 근로자에게 2026. 3. 2.에 재계약이 어렵다고 통보한 사실은 인정되나, 이는 근로계약이 만료되는 2026. 4. 18.자 재계약에 관한 것으로 ① 근로자가 2026. 3. 20. 부당해고 구제신청을 하면서 2026. 3. 2. 해고를 다투고 있는 점, ② 근로자가 이를 즉각적인 계약 종료로 인식했다고 하지만 이를 뒷받침할 만한 사용자의 발언이 없었던 점, ③ 2026. 3. 2. 이후 사용자는 출근 요청 내용증명을 발송하는 등 근로관계가 지속됨을 확인했다는 점 등을 감안할 때 2026. 3. 2. 사용자의 의사는 2026. ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자가 근로자에게 2026. 3. 2.에 재계약이 어렵다고 통보한 사실은 인정되나, 이는 근로계약이 만료되는 2026. 4. 18.자 재계약에 관한 것으로 ① 근로자가 2026. 3. 20. 부당해고 구제신청을 하면서 2026. 3. 2. 해고를 다투고 있는 점, ② 근로자가 이를 즉각적인 계약 종료로 인식했다고 하지만 이를 뒷받침할 만한 사용자의 발언이 없었던 점, ③ 2026. 3. 2. 이후 사용자는 출근 요청 내용증명을 발송하는 등 근로관계가 지속됨을 확인했다는 점 등을 감안할 때 2026. 3. 2. 사용자의 의사는 2026. ... /