1. 법률적 시사점 이 사건은 시용기간 중 근로자가 업무 처리 과정에서 여러 차례 오보·오독을 한 것을 이유로 사용자가 본채용을 거부하고, 근로자가 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 시용근로관계의 법적 성질과 근로자의 업무수행 태도, 해고통지서의 기재 내용 등을 종합해 해고의 정당성 여부를 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “해약권이 유보된 시용근로관계에서 근로자의 반복적인 오보·오독을 이유로 한 본채용 거부가, 노동위원회 단계에서 부당해고로 볼 수 있을 정도로 합리성을 결여한 것인지, 그리고 해고통지서에 오보·오독 발생일이 일부 오기된 점이 해고의 절차적 하자로 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 시용근로관계는 해약권이 유보된 근로계약으로서 일반 해고보다 넓은 범위에서 해고의 정당성이 인정된다는 점, 근로자의 오보·오독 사례의 내용과 빈도를 감안할 때 사용자로서는 업무적격성에 중대한 의문을 가질 수밖에 없었다는 점, 해고통지서에 오보·오독 발생일이 일부 오기되었더라도 근로자가 해고사유 자체를 충분히 인지하여 방어할 수 있었던 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 시용제도의 취지에 비추어 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당성이 인정되므로, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 시용·수습기간이라고 하더라도 근로기준법상 해고 제한이 전면 배제되는 것은 아니지만, 업무능력·성실성 등 적격성 평가와 직결되는 반복적인 실수는 일반 해고보다 훨씬 넓게 해고사유로 인정될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 특히 오보·오독처럼 업무결과에 직접적인 영향을 미치는 실수는 구체적인 개선 노력과 재발 방지 조치를 스스로 기록·입증해 두는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 사용자 입장에서는 시용계약의 취지와 평가기준(업무능력, 정확성, 성실성 등)을 사전에 명확히 고지하고, 시용기간 중 발생한 오보·오독 사례를 구체적인 일시·내용·영향과 함께 문서화해 두시는 것이 바람직합니다. 또한 해고통지서에는 해고사유와 시점을 근로자가 이해할 수 있을 정도로 특정해 기재해야 하며, 일부 날짜 오기 등 형식적 흠결이 있더라도 근로자의 방어권이 침해되지 않도록 사전에 충분한 설명과 소명 기회를 부여하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 시용근로관계는 해약권이 유보되어 있어 해고의 합리적인 이유가 있으면 충분한바, 근로자의 오보, 오독 사례를 감안할 때 사용자의 해고(또는 본채용 거부)가 합리성을 결여하였다고 볼 수 없고 해고통지서에 오보, 오독 사례의 발생일이 오기되었다고 하여 근로자가 해고사유를 인지하지 못해 적절하게 대처할 수 없었다고 보기는 어려운바 해고(또는 본채용 거부)는 정당하다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 시용근로관계는 해약권이 유보되어 있어 해고의 합리적인 이유가 있으면 충분한바, 근로자의 오보, 오독 사례를 감안할 때 사용자의 해고(또는 본채용 거부)가 합리성을 결여하였다고 볼 수 없고 해고통지서에 오보, 오독 사례의 발생일이 오기되었다고 하여 근로자가 해고사유를 인지하지 못해 적절하게 대처할 수 없었다고 보기는 어려운바 해고(또는 본채용 거부)는 정당하다. /