1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 전남지방노동위원회에 제기된 구제신청에서, 노동위원회가 상시 근로자 수와 근로자성 여부를 중심으로 각하 결정을 한 사례입니다. 노무법인 로앤이 다루는 다수 사건과 마찬가지로, 노동위원회 단계에서 ‘부당해고 여부’ 자체가 아니라 ‘구제신청 요건’을 먼저 엄격하게 검토한 전형적인 유형입니다. 해당 사례의 쟁점은 “부당해고 구제신청을 한 회사가 실제로 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지, 그리고 부사장·상무로 표시된 인물들을 근로기준법상 근로자로 포함하여 산정할 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있는 법적 전제(근로자 수·근로자성)가 충족되는지가 핵심 쟁점이었습니다. 이 사건 판정단은 박○수 부사장 및 김○희 상무는 회사로부터 임금을 목적으로 종속적인 근로를 제공한 근로자라고 볼 만한 근거가 없다는 점, 해고일 이전 1개월간 임금을 목적으로 근로를 제공한 인원이 이○수, 안○림, 신청인들 등 총 4명으로 확인된 점, 근로기준법 제11조 및 관련 규정에 따라 상시 5인 미만 사업장에는 부당해고 구제제도가 적용되지 않는 점 등을 볼 때, 이 사건 회사는 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로 근로기준법상 해고구제 제도의 적용 대상이 아니라고 판단하였습니다. 따라서 이 사건 해고처분은 그 정당성 여부를 심리하기 이전에, 노동위원회 규칙 제60조제1항제6호가 정한 ‘신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없음이 명백한 경우’에 해당하여 부당해고 구제신청 자체를 각하하였다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 부당해고를 당했다고 판단되더라도, 우선 자신의 사업장이 상시 5인 이상인지, 임원·가족 등 포함 여부가 근로자성 기준에 따라 어떻게 평가되는지를 먼저 확인하실 필요가 있습니다. 특히 직함만 임원인 사람을 근로자로 포함해 5인 이상을 주장하려면, 실제로 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독을 받았는지, 독자적인 경영권·의사결정권을 갖지 않았는지 등 근로자성을 입증할 자료를 충분히 준비하셔야 합니다. 사용자 입장에서는 상시 근로자 수 산정과 관련된 인사·급여 자료를 명확히 정리해 두는 것이 중요하며, 임원과 근로자의 지위·역할을 계약서, 직무기술서, 급여체계 등에서 구분되게 관리하시기 바랍니다. 상시 5인 미만 사업장이라고 하더라도, 해고 시에는 해고예고, 임금지급, 퇴직금 등 다른 법적 의무가 여전히 적용될 수 있으므로, 부당해고 다툼이 없다고 해서 인사노무 리스크가 사라진다고 오해하지 않으시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 박○수 부사장 및 김○희 상무는 이 사건 회사의 근로자들이라고 볼 근거가 없고, 해고일 이전 1개월의 산정기간에 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자가 이○수, 안○림, 신청인들 등 총 4명으로 확인되어 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로, 본 구제신청은 노동위원회 규칙 제60조제1항제6호에서 각하 사유로 규정하고 있는 '신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없음이 명백한 경우'에 해당함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 박○수 부사장 및 김○희 상무는 이 사건 회사의 근로자들이라고 볼 근거가 없고, 해고일 이전 1개월의 산정기간에 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자가 이○수, 안○림, 신청인들 등 총 4명으로 확인되어 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로, 본 구제신청은 노동위원회 규칙 제60조제1항제6호에서 각하 사유로 규정하고 있는 '신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없음이 명백한 경우'에 해당함 /