1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 제주지방노동위원회에서 다루어진 것으로, 노동위원회에 근로자가 구제를 신청하여 전부인정 판정을 받은 사례입니다. 근로자는 근태불량 시 근로계약을 해지한다는 확인 각서에 서명한 상태였으나, 1일 무단결근을 이유로 사용자가 근로계약 해지를 통보한 조치가 문제 되었고, 결국 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 필요로 하는 전형적인 부당해고 분쟁 유형이라고 보시면 됩니다. 사용자는 근로자에게 ‘근태가 불량할 경우 근로계약을 해지한다’는 내용의 확인 각서를 받은 뒤, 1일간의 무단결근을 이유로 근로계약 해지를 통보하였습니다. 근로자는 무단결근 사유를 해명하였음에도 해고가 유지되자, 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근태불량 시 근로계약을 해지한다는 확인 각서에 근로자가 서명한 상태에서, 1일 무단결근을 이유로 한 근로계약 해지 통보가 해고에 해당하는지, 나아가 사회통념상 정당한 해고사유가 인정되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 확인 각서에 근거하여 ‘근로계약 해지 통보’라는 형식을 사용하였더라도, 근로자의 의사에 반해 일방적으로 근로관계를 종료한 점, 따라서 그 명칭과 형식에 관계없이 근로기준법상 해고에 해당하는 점, 해고의 직접 사유가 1일 무단결근에 불과하고 근로자가 그 사유를 해명하고 있는 점, 1일 무단결근은 근로계약서상 정식 해고사유로 규정되어 있지 않은 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 사회통념상 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵고, 근로기준법 제23조가 요구하는 ‘정당한 이유’가 인정되지 않아 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 ‘각서’, ‘확인서’, ‘근태불량 시 근로계약 해지 동의’와 같은 문서에 서명하였더라도, 사용자가 이를 근거로 자의적으로 해고를 하게 되면 노동위원회에서 부당해고로 다투어 볼 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 무단결근, 지각 등 근태 문제로 분쟁이 우려될 때에는 결근 사유를 가능한 한 구체적으로, 문자·메신저·이메일 등 객관적 자료 형태로 남겨 두시는 것이 추후 부당해고 구제절차에서 중요한 방어자료가 됩니다. 사용자 입장에서는 ‘근태불량 시 해고한다’는 포괄적 확인 각서나 당연퇴직 조항만으로 해고의 정당성이 자동으로 인정되지 않는다는 점을 분명히 인식하셔야 합니다. 실제 해고 단계에서는 근로자의 무단결근 일수, 반복성, 업무에 미친 영향, 사유 해명의 내용 등을 종합하여, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유인지 신중히 판단하고, 취업규칙·근로계약서의 해고사유와도 부합하도록 징계수준을 설정하시기 바랍니다. 이러한 유형의 부당해고 분쟁을 예방하기 위해서는, 취업규칙과 근로계약서에 해고사유를 구체적으로 정비하고, 근태불량에 대해서는 경고·주의·감봉 등 단계적 징계절차를 운영하면서, 해고는 최후수단으로 사용하는 인사노무 시스템을 구축하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 해고의 정당성 사용자가 근태가 불량할 경우 근로계약을 해지한다는 내용의 확인 각서에 따라 근로자에게 행한 근로계약 해지 통보는 그 명칭이나 형식에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로계약 관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다. 해고의 직접적인 사유가 된 것은 1일간의 무단결근에 불과한데 근로자가 그 사유를 해명하고 있고, 1일 무단결근은 근로계약서상 해고사유가 아닌 점 등에 비추어 사회통념상 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵고, 나아가 사용자가 취업규칙이 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 해고의 정당성 사용자가 근태가 불량할 경우 근로계약을 해지한다는 내용의 확인 각서에 따라 근로자에게 행한 근로계약 해지 통보는 그 명칭이나 형식에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로계약 관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다. 해고의 직접적인 사유가 된 것은 1일간의 무단결근에 불과한데 근로자가 그 사유를 해명하고 있고, 1일 무단결근은 근로계약서상 해고사유가 아닌 점 등에 비추어 사회통념상 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵고, 나아가 사용자가 취업규칙이 ... /