1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 회사 대리급 직원으로부터 채용이 확정되었다고 믿고 입사를 준비하였으나, 이후 사용자가 채용을 보류하거나 거부하면서 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 부당해고 구제신청 사건에서, 실제로 근로계약이 성립했는지, 나아가 채용내정이 있었는지가 핵심 전제가 되는지 여부를 검토하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “대표이사나 상무 등 채용권자가 아닌 하급 직원(대리)의 구두 통보와 일부 정황만으로, 채용내정 또는 근로계약이 성립하였다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 채용보류 통보가 있었던 상황에서 근로자가 주장하는 ‘채용확정’이 법적으로 인정될 수 있는지, 따라서 부당해고 구제신청의 전제가 되는 근로자 지위가 존재하는지가 문제였습니다. 이 사건 판정단은 사용자의 채용보류 사실이 존재하는 점, 채용 권한이 있는 대표이사나 상무가 근로자에게 직접적·명시적으로 채용 의사를 표시한 자료가 없는 점, 채용 의사를 전달했다고 주장되는 대리급 직원이 고위 임원의 의사를 대리하여 표시할 권한이 있었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 근로자가 주장하는 채용내정 내지 근로관계 성립을 인정할 만한 객관적인 증거나 정황이 부족하다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 애초에 근로계약 관계가 성립했다고 보기 어렵다는 이유에서, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자가 부당해고를 주장하기 위해서는 먼저 ‘근로계약이 명시적 또는 묵시적으로 성립하였는지’를 입증해야 하며, 채용내정 단계라면 최종합격 통지, 입사일 확정, 근로조건 합의 등 구체적인 승낙 의사표시가 객관적 자료로 남아 있어야 합니다. 특히 대리·주임 등 하급 직원의 구두 발언만으로는 채용권자의 명시적 승낙으로 보기 어렵다는 점을 유념하시기 바랍니다. 회사는 채용 과정에서 최종합격, 채용보류, 불합격 등의 의사표시를 명확한 문서나 이메일 등으로 통지하여 오해의 소지를 줄이셔야 합니다. 또한 채용권자와 단순 실무담당자의 권한 범위를 내부적으로 분명히 하고, 실무자가 임의로 ‘채용 확정’처럼 들릴 수 있는 표현을 사용하지 않도록 교육·지침을 두는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 이번 경기지방노동위원회 판정례는, 부당해고·정리해고 사건에서 먼저 근로계약 또는 채용내정의 성립 여부가 엄격하게 판단된다는 점을 다시 한번 확인해 준 사례입니다. 노동위원회 구제절차를 고려하시는 분들은, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 채용내정 및 근로계약 성립을 뒷받침할 수 있는 객관적 자료를 충분히 준비하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자의 채용보류 사실과 하급 직원(대리)을 통한 의사 전달 정황 등에 비추어 볼 때, 채용 권한이 있는 대표이사나 상무가 근로자에게 채용 의사를 직접적이고 명시적으로 표시했다고 보기 어렵고, 대리 역시 이 고위 임원의 의사를 대리하여 전달할 권한이 있다고 보기 어렵다. 이에 채용내정 내지 근로관계의 성립을 입증할 만한 객관적인 증거나 정황이 없어 당사자 간에 근로계약 관계가 성립하였다고 보기 어렵다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자의 채용보류 사실과 하급 직원(대리)을 통한 의사 전달 정황 등에 비추어 볼 때, 채용 권한이 있는 대표이사나 상무가 근로자에게 채용 의사를 직접적이고 명시적으로 표시했다고 보기 어렵고, 대리 역시 이 고위 임원의 의사를 대리하여 전달할 권한이 있다고 보기 어렵다. 이에 채용내정 내지 근로관계의 성립을 입증할 만한 객관적인 증거나 정황이 없어 당사자 간에 근로계약 관계가 성립하였다고 보기 어렵다. /