1. 법률적 시사점 이번 부당해고 구제신청 사건은 3년 기간제 근로계약이 만료되는 시점에 사용자가 계약을 갱신하지 않고 종료를 통보한 것에 대하여, 근로자가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 다툰 사안입니다. 경기지방노동위원회는 근로계약서의 계약기간, 갱신 관련 조항, 당사자 사이의 실제 갱신 관행 등을 종합하여 근로관계 종료의 적법성을 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 3년의 계약기간이 명시되어 있고, 별도의 갱신 약정이나 관행이 없는 상태에서 계약기간 만료 전 통보한 근로계약 종료가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자의 근로계약서상 계약기간이 3년(2023. 5. 1.∼2026. 4. 30.)으로 명시되어 있고, ‘계약을 연장하는 경우 계약 종료 30일 전까지 그 의사를 통지한다’는 단서조항이 있으나 실제로 계약 만료 전 당사자 사이에 계약연장에 대한 의사표시가 오간 사실은 확인되지 않는 점, 사용자가 계약기간 만료 전인 2026. 4. 29. 근로자에게 근로계약 종료 의사를 서면으로 통보한 점, 당사자 사이에 이전에 근로계약을 갱신한 이력이 없고, 사용자가 근로자에게 계속 고용을 약정하거나 취업규칙 등에 계약갱신 기준을 두어 갱신을 전제로 한 신뢰관계를 형성한 자료가 보이지 않는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 근로계약기간 만료에 따른 ‘당연 종료’로 평가되어 부당해고에 해당하지 않는다고 보아 근로자의 구제신청을 기각하였다고 정리할 수 있습니다. 이 사건에서 쟁점은 “3년으로 명시된 기간제 근로계약에서, 별도의 갱신 약정이나 반복 갱신 관행이 없는 상태에서 사용자에게 계약갱신 의무나 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 따라서 계약기간 만료 통지가 ‘부당해고’에 해당하는지 여부”입니다. 노동위원회는 첫째, 근로계약서에 3년의 계약기간이 명확히 기재되어 있고, 그 자체로 기간제 근로계약의 형식과 실질이 일치하는 점, 둘째, 단서조항은 ‘연장 시 통지절차’를 정한 것일 뿐, 일정 요건 하 자동 갱신이나 재계약 의무를 규정한 것으로 보기 어려운 점, 셋째, 과거에 동일 근로자와의 반복 갱신 이력이나, 취업규칙·단체협약·내부지침 등에 갱신 기준·절차를 두어 갱신기대권을 형성한 정황이 없는 점을 근거로 들었습니다. 이에 따라, 기간제법·판례 법리에 따라 “기간을 정한 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 기간 만료로 당연 종료되고, 기간 만료와 동시에 근로자 신분이 소멸하므로, 만료 전 종료 및 갱신 거절 의사 통지는 해고로 볼 수 없다”는 점을 재확인하였습니다. 근로자 입장에서는 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있는 경우, 그 기간이 끝나면 원칙적으로 근로관계가 자동 종료된다는 점을 우선 인식하실 필요가 있습니다. 갱신기대권 또는 사실상 무기계약 주장으로 부당해고를 다투려면, 단순한 “연장 가능성”이 아니라 반복 갱신 관행, 취업규칙·단체협약·내부지침상 갱신 기준, 사용자 측의 명시·묵시적 보장 등 구체적인 정황을 체계적으로 수집·정리하셔야 합니다. 또한 계약 만료가 임박한 시점에는, 사용자의 갱신 의사, 사내 갱신 기준, 동종 근로자의 갱신 관행 등에 대해 이메일·문자 등 기록이 남는 방식으로 확인해 두시는 것이 이후 노동위원회 부당해고 구제신청에서 중요한 증거가 될 수 있습니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로자 활용 시 근로계약서에 계약기간과 만료 시 당연 종료 원칙을 명확히 기재하고, 취업규칙·내부지침에도 계약직 운용 기준과 갱신 여부 판단 기준을 일관되게 정비해 두시는 것이 중요합니다. 또한 계약기간 만료로 종료할 경우, 노동위원회와 법원은 “해고가 아니라 기간 만료에 따른 종료”라는 점을 중시하므로, 만료일과 종료 의사를 사전에 서면으로 통지하고, 인사자료상 ‘해고’나 ‘징계’로 오인될 표현은 피하시는 것이 바람직합니다. 아울러 일부 근로자에 대해서만 반복적으로 재계약을 체결하거나, 갱신을 사실상 보장하는 듯한 발언·관행이 누적되면 갱신기대권 또는 사실상 무기계약 논란이 발생할 수 있으므로, 계약직 인력 운용 방식을 사전에 설계하고 노무법인 로앤 등 전문가와 함께 정기적으로 점검하시기 바랍니다. 이번 판정례는 부당해고와 노동위원회 구제절차에서 기간제 근로계약의 ‘계약기간 만료’와 ‘갱신기대권’ 법리를 다시 한 번 확인해 준 사례입니다. 근로자와 사용자 모두, 정리해고와는 다른 이 영역의 특수성을 이해하고, 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 통해 사전에 분쟁 가능성을 줄이시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ① 근로자의 근로계약서상 계약기간은 3년(2023. 5. 1.∼2026. 4. 30.)으로 기재되어 있고, 단서조항으로 '계약을 연장하는 경우 계약 종료 30일 전까지 그 의사를 통지'하도록 규정되어 있는데, 계약 만료 전 당사자 사이에 계약연장에 대한 의사표시가 이루어진 사실은 확인되지 않는 점, ② 사용자는 계약기간 만료 전인 2026. 4. 29. 근로자에게 근로계약 종료 의사를 서면으로 통보한 점, ③ 당사자 사이에 근로계약을 갱신한 이력이 없고, 사용자가 근로자에게 계속 고용을 약정하거나, 취업규칙에 계약갱신에 대한 기준 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로자의 근로계약서상 계약기간은 3년(2023. 5. 1.∼2026. 4. 30.)으로 기재되어 있고, 단서조항으로 '계약을 연장하는 경우 계약 종료 30일 전까지 그 의사를 통지'하도록 규정되어 있는데, 계약 만료 전 당사자 사이에 계약연장에 대한 의사표시가 이루어진 사실은 확인되지 않는 점, ② 사용자는 계약기간 만료 전인 2026. 4. 29. 근로자에게 근로계약 종료 의사를 서면으로 통보한 점, ③ 당사자 사이에 근로계약을 갱신한 이력이 없고, 사용자가 근로자에게 계속 고용을 약정하거나, 취업규칙에 계약갱신에 대한 기준 ... /