1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 사용자의 사직서 제출 요구와 팀채팅방 퇴출 등을 이유로 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 서울지방노동위원회가 이를 기각한 판정례입니다. 근로자는 사실상 정리해고와 같은 사용자 측의 일방적인 근로계약 종료라고 주장하였고, 사용자 측은 근로자가 자발적으로 사직 의사를 표시하였을 뿐 부당해고는 없었다고 다투었습니다. 해당 사례의 쟁점은 “사직서 제출을 둘러싼 면담 과정, 무단퇴사 처리 언급, 팀채팅방 퇴출 등의 정황이 있는 경우에도 근로자의 사직이 사용자에 의한 해고나 사직 강요에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약 종료일을 2026. 2. 13.로 일방적으로 정하거나 그 과정에서 사용자의 우월적 지위 행사나 강요가 있었다고 볼 만한 구체적 사정이 확인되지 않은 점, 면담 녹취록상 대화의 핵심이 해고 통보가 아니라 사직서 작성 여부 및 사직 사유 기재 방식 등에 관한 협의로 보이는 점, 팀채팅방 퇴출 조치 역시 내부 소통 편의 또는 갈등 관리 차원의 조치로 볼 여지가 있어 그 자체만으로 해고 의사표시로 단정하기 어려운 점 등을 볼 때, 근로자가 주장하는 부당해고는 인정되지 않는다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 실질적으로 사용자에 의한 일방적인 근로계약 종료로 보기 어렵고, 근로자가 제출하거나 논의한 사직 의사표시에 진의 아닌 의사표시나 강박이 인정되지 않는 이상 부당해고로 볼 수 없다고 판정하였습니다. 근로자가 사직을 고민하는 과정에서 사용자와 면담을 진행할 때에는, 자신의 의사가 ‘해고 통보를 받은 것인지’ 아니면 ‘사직 방식을 협의하는 것인지’를 명확히 구분하시기 바랍니다. 사직서 제출이나 사직 협의 과정에서 강요가 있었다고 주장하려면, 녹취·메신저 기록 등에서 사용자의 구체적인 압박 표현과 일방적 종료 의사표시가 드러나야 하며, 단순한 사직 권유·사직 사유 논의만으로는 부당해고 인정이 쉽지 않다는 점을 유의하셔야 합니다. 사용자 입장에서는 사직 관련 면담 시 해고 통보로 오인될 수 있는 표현(“무단퇴사 처리하겠다” 등)을 최대한 자제하고, 근로자가 자발적으로 선택할 수 있도록 사직·계속근로의 대안을 명확히 제시하시기 바랍니다. 또한 팀채팅방 퇴출, 좌석·업무배제 등 인사조치를 할 때에는 그 목적과 필요성을 객관적으로 설명하고, 문서·녹취 등으로 남겨 두어 노동위원회에서 ‘해고의 전조’가 아닌 ‘업무상·갈등관리상 조치’였음을 소명할 수 있도록 준비하시는 것이 중요합니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 사직과 해고를 구분하는 법리를 정확히 이해하고, 면담 녹취록·메신저 기록 등에서 사용자 의사가 ‘합의해지 협의’였음을 뒷받침할 수 있는 사실관계를 미리 정리해 두셔야 합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 일방적으로 근로계약관계 종료일을 2026. 2. 13. 자로 정하였거나 그 과정에서 사용자의 우월적 지위나 강요가 있었다고 볼만한 사정은 확인되지 않는 점, ③ 근로자는 2026. 2. 8. 면담에서 사용자가 사직서 작성을 강요하고 이를 거부하자 무단 퇴사로 처리한다고 한 것은 해고 통보에 해당한다고 주장하나, 녹취록을 보면 대화 주제는 일관되게 사직서 작성 및 사직 사유 기재 방식 등에 관한 것으로 해고 통보라기보다는 사직 방식에 관한 협의에 불과한 것으로 보이는 점, ④ 팀채팅방 퇴출은 내부 소통 편의 또는 갈등 관리 차원의 조치일 수 있어 그 자체만으로 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 일방적으로 근로계약관계 종료일을 2026. 2. 13. 자로 정하였거나 그 과정에서 사용자의 우월적 지위나 강요가 있었다고 볼만한 사정은 확인되지 않는 점, ③ 근로자는 2026. 2. 8. 면담에서 사용자가 사직서 작성을 강요하고 이를 거부하자 무단 퇴사로 처리한다고 한 것은 해고 통보에 해당한다고 주장하나, 녹취록을 보면 대화 주제는 일관되게 사직서 작성 및 사직 사유 기재 방식 등에 관한 것으로 해고 통보라기보다는 사직 방식에 관한 협의에 불과한 것으로 보이는 점, ④ 팀채팅방 퇴출은 내부 소통 편의 또는 갈등 관리 차원의 조치일 수 있어 그 자체만으로 ... /