1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 회사 단체 대화방에 의견을 게시한 이후, 회사가 경위서·사유서 제출을 요구하였고 근로자가 이를 거부하자 사용자 측이 ‘경고’ 처분을 한 사안입니다. 근로자는 해당 경고가 부당해고 등에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 경남지방노동위원회가 2026부해425 사건에서 전부인정 판정을 한 사례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 경고가 포함되는지, 그리고 단체 대화방 의견 게시 및 경위서·사유서 제출 거부를 이유로 한 경고가 정당한지 여부”입니다. 이 사건에서 노동위원회가 검토한 핵심 쟁점은 두 가지입니다. 첫째, 징계 규정에 명시된 징계의 종류에는 포함되지 않는 ‘경고’가 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’로서 노동위원회 부당해고 구제신청의 대상이 되는지 여부입니다. 둘째, 근로자의 단체 대화방에서의 의견 게시 행위와, 이에 대해 회사가 요구한 경위서·사유서 제출을 거부한 행위가 정당한 경고 사유에 해당하는지 여부입니다. 이 사건 판정단은 경고가 취업규칙상 징계의 종류로 열거되어 있지 않더라도, 근로자에게 불이익한 제재로서 징벌적 성격을 가지는 이상 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 보았습니다. 또한 단체 대화방에서의 의견 게시 행위는, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 의사표현·소통 행위로 볼 수 있고, 그 내용이 기업질서나 근무규율을 중대하게 침해한 것으로 입증되지 않은 점, 경위서·사유서 제출 요구 역시 그 전제가 되는 비위사실이 명확하지 않은 상태에서 이루어진 점, 무효 또는 부당한 조치에 대한 불응만으로 곧바로 징계사유가 되기 어렵다는 기존 판례·법리를 고려할 때, 근로자의 의견 게시 및 경위서·사유서 제출 거부는 정당한 경고 사유에 해당하지 않는다는 점, 경고가 향후 징계양정이나 인사상 불이익의 기초가 될 수 있는 제재라는 점, 근로자의 행위가 사회통념상 징벌을 가할 정도의 비위행위로 보기 어렵다는 점 등을 근거로 이 사건 경고처분은 부당하다고 판정하였습니다. 근로자는 해고나 정직 같은 중징계뿐 아니라, 인사상 불이익을 초래할 수 있는 경고도 노동위원회에 ‘부당해고 등’으로 다툴 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 단체 대화방에서 회사 정책이나 근무환경에 대한 의견을 표명한 것이라면, 그 내용이 명백한 모욕·허위사실 적시 등으로 기업질서를 중대하게 해치지 않는 한, 단지 비판적 의견을 냈다는 이유만으로 징계성 경고를 받는 경우 부당성을 적극적으로 주장해 보실 수 있습니다. 또한 회사가 비위행위라며 경위서·사유서 제출을 요구하는 경우, 그 전제 사실이 모호하거나 조치 자체가 부당하다고 판단된다면, 단순 불응이 모두 징계사유가 되는 것은 아니라는 점을 염두에 두시기 바랍니다. 다만 이후 분쟁을 대비해 대화방 캡처, 지시 내용, 대응 경위 등을 객관적으로 정리·보관해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 ‘경고’도 근로기준법상 ‘그 밖의 징벌’로 평가되어 노동위원회 구제신청의 대상이 될 수 있다는 점을 전제로 인사·징계 시스템을 설계하셔야 합니다. 취업규칙이나 인사규정에 경고의 개념, 사유, 절차, 효력(인사고과·승진·징계양정과의 연계)을 명확히 규정하고, 실제로는 징계에 준하는 불이익 제재라면 더욱 엄격한 기준과 절차를 적용하시기 바랍니다. 또한 단체 대화방에서의 의견 표명은 근로자의 의사소통·고충 제기 과정으로 보호될 여지가 크므로, 내용·표현 방식·파급효과를 면밀히 검토하지 않은 채 곧바로 징계성 경고를 부과하는 것은 위험합니다. 비위사실이 불명확한 상태에서 경위서·사유서를 요구하고, 그 미제출만을 별도의 징계사유로 삼는 관행도 향후 노동위원회나 법원에서 부당한 징벌로 판단될 수 있으므로, 사실관계 조사와 절차적 정당성을 충분히 확보하시기 바랍니다. 이러한 점에서 부당해고 및 징계 관련 분쟁이 예상되는 경우, 사건 초기부터 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인과 상의하여, 근로기준법 제23조의 ‘징벌’ 개념과 관련 판례를 반영한 대응전략을 세우시기 바랍니다. (ⓒ문영섭 노무사, 노무법인 로앤) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 경고가 구제명령의 대상인지 여부 경고는 징계의 종류에 해당하지는 아니하나, 근로자에 대한 불이익한 제재의 성격으로 근로기준법 제23조제1항에 따른 '그 밖의 징벌'에 해당하는바 구제명령의 대상으로 봄이 타당하다. 나. 경고의 정당성 여부 근로자의 단체 대화방 의견 게시 행위와 이에 대한 경위서 및 사유서 제출을 거부한 행위는 정당한 경고 사유에 해당하지 않으므로 근로자에 대한 경고는 부당하다고 판단된다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 경고가 구제명령의 대상인지 여부 경고는 징계의 종류에 해당하지는 아니하나, 근로자에 대한 불이익한 제재의 성격으로 근로기준법 제23조제1항에 따른 '그 밖의 징벌'에 해당하는바 구제명령의 대상으로 봄이 타당하다. 나. 경고의 정당성 여부 근로자의 단체 대화방 의견 게시 행위와 이에 대한 경위서 및 사유서 제출을 거부한 행위는 정당한 경고 사유에 해당하지 않으므로 근로자에 대한 경고는 부당하다고 판단된다. /