1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 근로자가 사용자로부터 구두로 해고통보를 받았다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 경남지방노동위원회가 이를 기각한 사례입니다. 노동위원회는 근로자의 진술 외에 해고를 인정할 만한 객관적 자료가 없다는 점을 중시하여, 부당해고 구제신청을 받아들이지 않았습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자가 부당해고를 주장하면서 노동위원회에 구제신청을 한 상황에서, 해고통보의 존재를 입증할 객관적인 증거 없이 근로자 본인의 진술만으로 해고의 존재를 인정할 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로관계가 해고로 종료되었다는 점에 관한 증명책임은 해고를 주장하는 근로자에게 있다는 점, 사용자가 근로관계를 종료시키는 다른 조치를 취한 객관적 정황(해고통지서, 4대보험 상실신고, 퇴직정산 등)이 확인되지 않는다는 점, 근로자의 진술 외에 이를 뒷받침할 만한 서면·녹취·제3자의 일관된 진술 등이 부족하다는 점을 볼 때, 근로자가 주장하는 일방적 해고통보 사실이 존재한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 애초에 해고의 존재 자체가 증명되지 않았으므로, 부당해고라고 볼 수 없다고 판정하였습니다. 근로자가 부당해고를 주장하려면, 해고통보가 있었다는 점 자체를 먼저 입증해야 한다는 점을 유념하셔야 합니다. 문자·메신저, 이메일, 해고예고통지서, 녹취, 동료의 진술 등 해고 의사를 추단할 수 있는 자료를 평소에 보존하고, 면담 과정에서도 가능한 한 서면이나 메시지로 내용을 남겨 두시기 바랍니다. 특히 “그만두라”, “내일부터 나오지 말라”와 같은 말을 들은 경우 즉시 내용증명, 문자 등으로 사실관계를 정리해 두면, 이후 노동위원회에서 해고존부를 다툴 때 중요한 증거가 될 수 있습니다. 사용자 입장에서는 근로관계 종료 사유가 해고가 아니라 사직·합의해지라면, 사직서나 합의해지서 등 관련 서면을 명확히 받아 두는 것이 분쟁 예방에 필수적입니다. 또한 실제로 해고를 할 때에는 근로기준법상 해고서면통지 의무를 준수하고, 해고통지서, 4대보험 상실신고, 임금·퇴직금 정산 내역 등 절차를 일관되게 남겨 두시기 바랍니다. 근로자와의 갈등 상황에서 감정적으로 “그만두라”는 취지의 발언을 하더라도, 이후 해고로 오인될 소지가 있으므로 표현과 기록 관리에 각별히 유의하시기 바랍니다. 이번 판정례는 부당해고 분쟁에서 ‘해고의 정당성’뿐 아니라 ‘해고가 실제로 존재했는지 여부’ 자체가 별도의 핵심 쟁점이 될 수 있고, 그에 대한 증명책임 구조를 정확히 이해하는 것이 중요하다는 점을 잘 보여주는 사례입니다. 노동위원회 구제절차를 준비하실 때에는, 노무법인 로앤과 같이 부당해고 사건 경험이 풍부한 전문가와 상의하여, 초기 단계부터 해고존부 및 종료원인에 관한 증거를 체계적으로 정리하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로관계가 해고로 종료되었다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 근로자에게 있으나, 사용자가 근로자에게 일방적으로 해고를 통보하였다는 것에 대해 근로자의 진술 이외에 객관적인 증거나 구체적인 정황이 확인되지 않으므로 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로관계가 해고로 종료되었다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 근로자에게 있으나, 사용자가 근로자에게 일방적으로 해고를 통보하였다는 것에 대해 근로자의 진술 이외에 객관적인 증거나 구체적인 정황이 확인되지 않으므로 해고가 존재한다고 보기 어렵다. /