1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만인지 여부가 쟁점이 되어 각하된 사례입니다. 전남지방노동위원회는 법 적용 사유 발생일인 2026. 5. 5.를 기준으로 이전 1개월 동안의 상시근로자 수를 검토하여, 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제절차의 대상 사업장인지 여부를 판단하였습니다. 부당해고 구제를 담당하는 노동위원회 절차는 원칙적으로 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에만 적용되며, ‘노무법인 로앤’에서도 상담 과정에서 이 요건을 우선 확인하는 것이 매우 중요하다고 안내드리고 있습니다. 해당 사례의 쟁점은 “사업장에서 근로자를 해고한 상황에서, 법 적용 사유 발생일 이전 1개월 동안 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청이 가능한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 법 적용 사유 발생일인 2026. 5. 5. 이전 1개월(2026. 4. 6.~5. 5.) 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나누어 산정한 상시근로자 수가 5명 미만이라는 점, 근로기준법 제11조와 시행령 제7조의2에 따라 상시 5인 미만 사업장은 해고제한 및 부당해고 구제규정의 적용대상이 아니라는 점, 상시근로자 수 산정 결과를 달리 볼 만한 특별한 사정이 확인되지 않는다는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 근로기준법 제28조상 부당해고 구제의 대상이 되는 “법 적용 사업장”에서 발생한 것이 아니므로, 노동위원회의 권리구제 대상이 될 수 없다고 판단하였습니다. 근로자 입장에서는 부당해고를 당했다고 느끼시더라도, 먼저 자신의 사업장이 상시 5인 이상인지, 그리고 그 산정이 근로기준법 시행령 방식(직전 1개월 연인원 ÷ 가동일수)에 따라 어떻게 나오는지 확인하실 필요가 있습니다. 상시 5인 미만 사업장이라면 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청은 각하될 수 있으므로, 민사소송이나 임금·퇴직금 청구 등 다른 법적 수단을 병행할지 전략을 세우시는 것이 중요합니다. 또한 상시근로자 수 계산 시 단시간근로자, 기간제근로자, 일용근로자 등도 원칙적으로 포함되지만, 파견근로자는 제외되는 등 세부 기준이 복잡하므로, 실제 인원 산정에서 사용자와의 인식 차이가 있을 경우에는 노무사 등 전문가와 함께 근거자료를 정리하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 상시근로자 수가 5인을 전후하여 변동하는 소규모 사업장의 경우, 월별 인원현황, 출근부, 급여대장 등을 통해 ‘법 적용 사유 발생일 전 1개월’ 동안 사용한 근로자 연인원을 명확히 관리해 두실 필요가 있습니다. 근로기준법 적용 여부에 따라 부당해고 구제절차, 징계·해고 요건, 정리해고 요건 등 인사노무 리스크의 범위가 크게 달라지므로, 상시근로자 수에 대한 객관적 자료를 평소에 확보해 두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 아울러 하나의 사업을 인적·물적 설비나 회계를 나누어 복수의 사업장처럼 운영하더라도, 실질적으로 하나의 경영주체 아래 통합 운영된다면 대법원 판례상 하나의 사업장으로 보아 상시근로자 수를 합산할 수 있으므로, 인위적인 ‘분할 운영’으로 법 적용을 회피하려는 시도는 지양하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사업장의 법 적용 사유 발생일인 2026. 5. 5. 이전 1개월(2026. 4. 6.∼5. 5.) 동안 사용한 상시근로자 수가 5명 미만으로 근로기준법 제28조의 적용 대상 사업장에 해당하지 않으므로, 노동위원회의 권리구제 대상이 아니라고 판단된다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사업장의 법 적용 사유 발생일인 2026. 5. 5. 이전 1개월(2026. 4. 6.∼5. 5.) 동안 사용한 상시근로자 수가 5명 미만으로 근로기준법 제28조의 적용 대상 사업장에 해당하지 않으므로, 노동위원회의 권리구제 대상이 아니라고 판단된다. /