1. 법률적 시사점 이번 사건은 기간제 근로자가 육아휴직을 사용하던 중 사용자가 육아휴직 기간을 근로계약 만료일을 넘어서까지 승인하였고, 그 후 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것에 대해 부당해고 여부가 다투어진 노동위원회 사건입니다. 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 경기지방노동위원회는 사용자의 손을 들어 기각 판정을 하였으며, 이 과정에서 ‘갱신기대권’ 법리가 핵심적으로 검토되었다는 점에서 노무법인 로앤 실무에도 중요한 시사점을 주는 사례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “기간제 근로자의 육아휴직 기간이 근로계약 만료일을 넘어서도록 승인된 상황에서, 그 승인만으로 근로계약 갱신 또는 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서에 계약기간란에 ‘기간의 정함이 있음’에 체크되어 있고, 상호 계약 연장에 대한 별도 동의가 없으면 계약이 만료된다고 명시되어 있는 점, 사용자가 육아휴직 기간만을 특정하여 승인한 것은 육아휴직 승인과 근로계약 만료를 구분하여 처리한 것으로 보일 뿐 근로계약 자체의 연장까지 포괄 승인한 것으로 보기는 어려운 점, 기간제 근로계약의 갱신기대권은 계약의 반복 갱신, 갱신 기준·관행, 사업의 계속성 등 여러 사정을 종합하여 예외적으로만 인정된다는 기존 판례·법리에 비추어 볼 때 이 사건에서는 그러한 특별한 사정이 충분히 소명되지 않은 점 등을 볼 때, 근로자가 육아휴직 연장 승인을 근거로 근로계약 갱신 또는 갱신기대권이 발생하였다고 보기 어렵고, 근로계약 기간 만료에 따른 종료 통보는 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 근로자 입장에서는 육아휴직 승인이나 그 기간 연장이 곧바로 근로계약 갱신이나 정규직 전환을 의미하지 않는다는 점을 분명히 인식하실 필요가 있습니다. 기간제 근로자가 갱신기대권을 주장하려면 계약의 반복 갱신, 회사의 갱신 관행·기준, 계속근로를 전제로 한 안내나 약속 등 구체적인 정황이 객관적으로 축적되어야 하므로, 향후 분쟁 가능성을 고려한다면 갱신 관련 안내, 인사담당자의 발언, 관행 등을 가능한 한 서면·이메일 등 증거 형태로 보관해 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로계약서에 계약기간, 갱신 여부, 갱신 절차를 명확히 기재하고, 육아휴직·병가 등 각종 휴직 승인 문서에서도 “근로계약 기간과 별개로 휴직을 승인한다”는 취지를 분명히 해 두시는 것이 안전합니다. 또한 실제 인사운영 과정에서 반복 갱신이나 사실상 상시·지속업무 배치가 이루어지는 경우에는, 갱신기대권이나 사실상 무기계약 전환으로 평가될 위험이 있는지 노무법인 로앤 등 전문가와 함께 구조를 재점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자는 사용자가 근로계약 기한을 넘긴 육아휴직을 승인하며 근로계약 연장에 동의하였으므로 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, ① 근로계약서에는 계약기간에 대하여 '기간의 정함이 있음'에 체크가 되어 있고, 상호 계약 연장에 대한 동의가 없으면 계약이 만료됨이 명시되어 있는 점, ② 사용자가 육아휴직 기간만을 특정하여 확인한 것은 육아휴직 승인과 근로계약 만료를 구분하여 처리한 것으로 보일 뿐, 근로계약 연장까지 포괄하여 승인한 것이라고 보기는 어려운 점, ③ 사용자가 근로자에게 계약기간 만료에 따른 근로계약 종료를 통보하자, 근로자가... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자는 사용자가 근로계약 기한을 넘긴 육아휴직을 승인하며 근로계약 연장에 동의하였으므로 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, ① 근로계약서에는 계약기간에 대하여 '기간의 정함이 있음'에 체크가 되어 있고, 상호 계약 연장에 대한 동의가 없으면 계약이 만료됨이 명시되어 있는 점, ② 사용자가 육아휴직 기간만을 특정하여 확인한 것은 육아휴직 승인과 근로계약 만료를 구분하여 처리한 것으로 보일 뿐, 근로계약 연장까지 포괄하여 승인한 것이라고 보기는 어려운 점, ③ 사용자가 근로자에게 계약기간 만료에 따른 근로계약 종료를 통보하자, 근로자가... /