--- 1. 법률적 시사점 이번 사건은 수습으로 채용된 근로자가 수습평가 결과를 이유로 본채용이 거부되자, 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 부산지방노동위원회는 채용공고, 인사규정, 근로계약서에 기재된 ‘수습’의 의미와 평가 절차의 적정성을 검토하여 사용자의 손을 들어준 사건으로, 노무법인 로앤 실무에서도 자주 문제 되는 시용·수습 해고 유형에 해당합니다. 해당 사례의 쟁점은 “채용공고와 인사규정, 근로계약서에 ‘수습’이라고만 기재된 경우 이를 시용근로계약으로 볼 수 있는지 여부와, 그 전제로서 실시된 수습평가 결과(D등급, 임용불가)를 이유로 한 해고가 근로기준법상 정당한 해고(부당해고 아님)에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 채용공고문, 인사규정, 근로계약서 등에 ‘수습’이 근로자의 업무 적격성 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로 규정되어 있는 점, 인사규정에 근거한 수습평가 제도가 마련되어 있고 그 기준에 따라 점수와 등급이 부여된 점, 근로자의 평가점수가 57.3점으로 D등급(임용불가)에 해당하여 인사규정상 당연면직 사유에 해당하는 점, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하는 등 절차상 하자가 없는 점을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당하며, 사용자가 유보된 해약권을 행사하여 본채용을 거부한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 보아야 하므로, 이 사건 해고처분은 부당해고가 아니라고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 채용단계부터 ‘수습’이 단순 교육·적응기간인지, 아니면 본채용 여부를 가르는 ‘시용’ 의미인지 정확히 확인하시기 바랍니다. 또한 수습·시용평가 항목과 기준, 낙제 시 불이익(본채용 거부, 당연면직 등)을 서면으로 받아 두고, 평가 과정에서 부당한 차별이나 사실과 다른 평가가 있었다면 이메일, 면담 기록 등으로 이의를 남겨 두는 것이 향후 부당해고 다툼에서 중요합니다. 사용자 측에서는 수습·시용 제도를 운영할 때 취업규칙·인사규정·채용공고·근로계약서에서 그 목적(업무적격성 평가), 기간, 평가기준, 본채용 거부 사유를 일관되게 명시하시기 바랍니다. 아울러 평가표, 점수, 등급 산정 근거를 객관적으로 남기고, 해고(본채용 거부)를 결정할 때에는 사유와 시기를 구체적으로 적은 서면통지를 하는 등 절차를 충실히 지켜야 노동위원회에서 부당해고 분쟁을 예방할 수 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 시용근로자인지 여부 채용공고문, 인사규정, 근로계약서 등에 각 기재된 '수습'은 업무 적격성 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 '시용'으로 봄이 타당하므로 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 해고의 정당성 여부 인사규정 등에 근거하여 시용근로자인 근로자를 대상으로 수습평가를 하였고, 근로자의 수습평가 점수가 57.3점, 등급은 D등급(임용불가)으로 당연면직 사유에 해당하여 본채용을 거부하는 취지의 해고를 통지한 것은 정당한 사유가 있으며, 사유와 시기를 서면으로 통지하는 등 절차상 하자도 존재하지 않음 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 시용근로자인지 여부 채용공고문, 인사규정, 근로계약서 등에 각 기재된 '수습'은 업무 적격성 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 '시용'으로 봄이 타당하므로 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 해고의 정당성 여부 인사규정 등에 근거하여 시용근로자인 근로자를 대상으로 수습평가를 하였고, 근로자의 수습평가 점수가 57.3점, 등급은 D등급(임용불가)으로 당연면직 사유에 해당하여 본채용을 거부하는 취지의 해고를 통지한 것은 정당한 사유가 있으며, 사유와 시기를 서면으로 통지하는 등 절차상 하자도 존재하지 않음 /