1. 법률적 시사점 이 사건은 기간제 근로계약이 종료된 후 재계약이 이루어지지 않자 근로자가 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 인천지방노동위원회는 근로계약서, 취업규칙, 회사의 재고용 관행 등을 중심으로 갱신기대권의 존재 여부를 심리한 끝에, 사용자의 손을 들어주고 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로계약서와 취업규칙에 계약갱신 보장 규정이 없고, 재고용 관행도 명확하지 않은 상황에서 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자의 근로계약서에 계약기간 만료 시 당연 종료 원칙만 존재하고 갱신을 예정하거나 보장하는 규정이 없는 점, 취업규칙·인사규정 등에도 일정 요건 충족 시 갱신을 전제로 한 명문의 기준이나 절차가 없는 점, 회사 내 기간제 근로자에 대한 재고용이 일부 존재하더라도 이를 일률적·기계적인 관행으로 볼 만큼 확립되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 근로관계 전반을 종합하더라도 “일정 요건을 충족하면 당연히 계약이 갱신된다”는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 따라서 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 갱신기대권은 인정되지 않는다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 근로계약 기간 만료에 따른 당연퇴직에 해당하므로 부당해고에 이르지 않는다고 판정하였습니다. 기간제 근로자가 부당해고를 주장하기 위해서는, 단순히 “그동안 계속 일해 왔다”는 사정만으로는 부족하며, 근로계약서·취업규칙·평가·재고용 관행 등을 통해 갱신기대권을 뒷받침할 구체적인 자료를 확보하시는 것이 중요합니다. 특히 동종 근로자들의 재계약 비율, 갱신 거절 사례, 갱신 기준의 존재 여부 등을 미리 파악해 두어야 노동위원회에서 갱신기대권을 인정받을 여지가 커진다는 점을 유의하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 활용하면서도 불필요한 부당해고 분쟁을 줄이기 위해, 근로계약서와 취업규칙에 계약기간·종료 기준과 갱신 여부 판단 요건을 명확히 규정해 두시는 것이 바람직합니다. 또한 일부 인원만 선택적으로 재고용하는 경우 그 사유와 절차를 내부적으로 기록·관리하여, 노동위원회나 법원에서 “기계적 갱신 관행”으로 오인되지 않도록 인사운영의 일관성과 설명 가능성을 확보하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자의 근로계약서 및 취업규칙에는 계약갱신을 예정하거나 보장하는 내용이 없으며, 회사에 기간제 근로자에 대한 재고용 관행이 확립되어 있다고 단정하기 어려워 근로자에게 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판단된다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자의 근로계약서 및 취업규칙에는 계약갱신을 예정하거나 보장하는 내용이 없으며, 회사에 기간제 근로자에 대한 재고용 관행이 확립되어 있다고 단정하기 어려워 근로자에게 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판단된다. /