1. 법률적 시사점 이번 사건은 영양실장과의 면담 이후 근로자가 더 이상 출근하지 않으면서, 사용자가 부당해고를 했다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 부산지방노동위원회는 영양실장의 발언 내용, 총무과의 반복된 출근 요청, 인사권자의 범위 등을 종합하여 근로관계가 해고로 종료되었는지 여부를 중심으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “영양실장과의 면담 과정에서 이루어진 발언과 이후 근로자의 무출근 경위만으로, 사용자의 일방적 의사에 의한 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 근로자의 출근 중단이 사용자의 해고통지에 따른 것인지, 아니면 근로자 스스로의 선택·사직에 가까운 것인지가 핵심 쟁점이었습니다. 이 사건 판정단은 사용자는 영양실장 면담 당시 사직서를 제출하지 않을 경우 계속 출근해야 한다고 안내한 점, 총무과가 여러 차례 근로자에게 출근을 요청하였음에도 근로자가 연락을 하지 않거나 실제로 출근한 사실이 없는 점, 영양실장이 인사권자라고 보기 어렵고 해고를 입증할 만한 객관적인 자료도 확인되지 않는 점 등을 볼 때, 근로관계 종료가 사용자의 일방적인 해고통지로 발생하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 따라서 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아, 해고가 있었다는 전제를 필요로 하는 나머지 쟁점들에 대해서는 더 나아가 판단하지 않았습니다. 근로자가 부당해고를 주장하려면 단순한 오해나 추측이 아니라, 사용자 측의 해고 의사표시가 객관적으로 드러나는 정황·자료를 최대한 확보해 두셔야 합니다. 특히 인사권이 없는 동료나 중간관리자의 발언만을 근거로 해고되었다고 보고 출근을 중단하는 경우, 오히려 무단결근으로 취급될 위험이 크므로, 인사권자 또는 인사부서에 해고 여부를 명확히 확인하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 사직 권유나 업무상 면담 과정에서 오해를 불러일으킬 수 있는 표현을 자제하고, 근로자에게 계속 근무 의사가 있는지, 사직 의사가 있는지에 대한 의사 확인 과정을 서면·문자 등 기록 가능한 방식으로 남겨 두시는 것이 중요합니다. 또한 실제 해고를 하지 않았음에도 근로자가 출근을 중단한 경우, 본 사건처럼 총무·인사부서 명의의 출근 요청을 반복적으로 실시하고 그 내용을 명확히 기록해 두어야 노동위원회나 법원에서 해고 부존재를 인정받을 가능성이 높아진다는 점을 유념하시기 바랍니다. (ⓒ2026 copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 영양실장이 면담 중 사직서 미제출 시 계속 출근해야 함을 근로자에게 안내한 점, 총무과의 출근 요청을 여러 차례 받고도 근로자가 연락하거나 출근한 사실이 없는 점, 영양실장이 인사권자라고 보기 어렵고, 달리 해고를 입증할 만한 객관적인 자료도 확인되지 않는 점 등을 통해 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료되었다고 보기 어려워 해고는 존재하지 않는다고 판단된다. 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 하는 나머지 쟁점 사항에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 영양실장이 면담 중 사직서 미제출 시 계속 출근해야 함을 근로자에게 안내한 점, 총무과의 출근 요청을 여러 차례 받고도 근로자가 연락하거나 출근한 사실이 없는 점, 영양실장이 인사권자라고 보기 어렵고, 달리 해고를 입증할 만한 객관적인 자료도 확인되지 않는 점 등을 통해 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료되었다고 보기 어려워 해고는 존재하지 않는다고 판단된다. 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 하는 나머지 쟁점 사항에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /