1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 생활스포츠팀 총괄팀장으로 근무하던 근로자가 소속 직원의 무단대체강습과 관련해 징계를 받은 뒤, 그 징계양정의 적정성을 두고 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 경남지방노동위원회는 징계사유와 절차의 적법성, 징계수위의 타당성을 각각 나누어 검토한 끝에, 징계 자체는 가능하지만 징계수위가 과도하여 부당하다고 판단하였습니다. 이 사건을 통해 노무법인 로앤은 징계사유·절차와 별도로 징계양정이 독립된 쟁점으로 얼마나 중요한지 다시 한번 확인할 수 있었다고 평가합니다. 해당 사례의 쟁점은 “생활스포츠팀 총괄팀장에게 관리·감독상 책임이 인정되는 경우, 비위행위자 본인이 아님에도 견책 처분을 한 것이 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 ‘양정과다’에 해당하는지 여부”입니다. 더 나아가, 징계사유는 인정되고 징계절차도 적법한 상황에서, 오로지 징계수위만을 이유로 징계처분의 부당성을 인정할 수 있는지 여부가 핵심적으로 다투어졌습니다. 이 사건 판정단은 근로자가 생활스포츠팀 총괄팀장으로서 무단대체강습이 발생하지 않도록 관리·감독할 책임이 있다는 점, 실제로 무단대체강습이 발생한 이상 관리·감독상 책임이 징계사유에 해당한다는 점, 사용자가 인사규정에 따른 사전통지 및 소명기회 부여 등 징계절차를 준수하였다는 점 등을 볼 때, 징계사유와 절차의 적법성은 인정된다고 판단하였습니다. 이와 동시에 판정단은 근로자가 무단대체강습의 직접 비위행위자가 아니고, 사전에 이를 인지하거나 승인한 사실도 없다는 점, 사후에는 필요한 조사와 보고 등 후속조치를 수행한 점, 비위행위자와 차상감독자인 근로자 사이에 관여 정도와 책임의 경중에 상당한 차이가 있음에도 징계수위에서 이러한 차이가 충분히 반영되었다고 보기 어려운 점 등을 고려하였습니다. 그 결과, 견책 처분은 징계사유의 정도에 비하여 균형을 잃은 징계로서 사회통념상 타당성을 잃었고, 이는 대법원이 말하는 ‘사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 징계’, 즉 징계권자의 재량권 남용에 해당한다고 보아, 이 사건 해고처분은 징계사유와 절차가 적법함에도 불구하고 양정이 과하여 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 징계사유가 일부 인정되고 절차도 적법하다고 하더라도, 징계수위가 비위행위의 내용·정도, 본인의 관여 정도에 비해 과도하다면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 본인이 직접 비위행위를 한 것이 아니라 관리·감독 책임만 문제 되는 경우, 사전 인지 여부, 승인 여부, 사후 조치 등 구체적인 사실을 꼼꼼히 정리하여 징계양정의 불균형을 집중적으로 다투시는 것이 중요합니다. 또한 같은 사건에 연루된 다른 직원들과 비교하여 징계수위가 현저히 무겁다면, 대법원 판례가 제시하는 ‘사회통념상 현저히 타당성을 잃은 징계’ 기준에 비추어 형평성 침해와 재량권 남용을 주장할 여지가 충분하다는 점도 기억하시기 바랍니다. 사용자 측에서는 징계사유와 절차를 갖추는 것만으로 충분하지 않고, 비위행위의 내용과 성질, 해당 근로자의 지위와 역할, 실제 관여 정도, 사후 조치, 다른 관련자들과의 책임 차이 등을 종합적으로 고려하여 징계수위를 정해야 한다는 점을 유의하셔야 합니다. 내부 징계양정기준이 있더라도, 이를 기계적으로 적용하는 데 그치지 말고, 개별 사안에서 사회통념상 수긍 가능한 균형을 유지하고 있는지 점검하는 과정이 필요합니다. 특히 관리·감독자에 대한 징계에서는, 직접 비위행위를 한 직원과 동일하거나 더 무거운 징계를 하는 경우 노동위원회에서 재량권 남용으로 판단될 위험이 크므로, 책임의 층위별로 차등 있는 양정을 설계하시기 바랍니다. 징계위원회 의사록 등에는 이러한 고려 과정을 구체적으로 남겨 두어, 사후 분쟁에서 징계양정의 정당성을 입증할 수 있도록 준비하시는 것이 바람직합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계사유가 인정되고 징계절차는 적법하나 양정이 과하므로 부당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 생활스포츠팀 총괄팀장으로서 소속 직원들에 대한 관리·감독 책임을 부담하는 지위에 있음에도 무단대체강습이 발생한 것은, 근로자의 관리·감독상 책임이 인정되는 것으로 사용자의 취업규칙 및 인사규정에서 정한 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 차상감독자로서 무단대체강습의 비위행위자가 아니고 이를 사전에 인지하거나 승인한 사실이 확인되지 않는 점, 해당 사실을 인지한 이후 필요한 조사 및 보고 등 후속 조치를 한 점, 비위행위에 대한 관여 정도 및 책임의 경중에 차이가 있음에도 그 차이가 징계양정에 충분히 고려되었다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 견책은 징계사유의 정도에 비하여 균형을 잃은 징계로서 사회통념상 타당성을 잃어 징계권자에게 부여된 재량권의 한계를 벗어난 것으로 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 인사규정 시행내규에 따라 근로자에게 징계사유를 명시하여 인사위원회 개최 사실을 사전 통지하였고 근로자에게 소명의 기회를 부여한 점, 근로자의 소청심사청구에 따라 재심 인사위원회를 개최하였고 근로자가 재심 인사위원회에 참석하여 소명한 점, 재심 결과를 서면으로 통지한 점 등을 고려할 때 징계절차를 준수한 것으로 보인다.