1. 법률적 시사점 이번 사건은 사용자가 근로자와의 근로관계를 종료시키면서 별도의 해고서면을 교부하지 않고, 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료한 조치가 부당해고에 해당하는지 여부를 둘러싸고 노동위원회에 구제가 신청된 사안입니다. 경남지방노동위원회는 부당해고 구제신청을 전부 인용하면서, 사용자가 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무를 위반한 점을 이유로 해고를 부당해고로 보았고, 근로자의 신청에 따라 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액 8,786,400원을 지급하도록 금전보상명령을 내렸습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로관계 종료를 사용자가 ‘당연퇴직’ 또는 자동소멸처럼 주장하더라도, 실제로는 근로자의 의사에 반한 일방적 종료로서 해고에 해당하는지 여부와, 서면통지 없이 이루어진 해고가 근로기준법 제27조 위반으로 무효인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로관계 종료가 근로자의 사망, 정년, 계약기간 만료와 같은 자동소멸 사유에 해당하지 않는다는 점, 근로자가 스스로 퇴직의사를 표시하거나 합의해지를 한 사정이 확인되지 않는 점, 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를 종료하였음에도 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 교부하지 않은 점 등을 볼 때, 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 단행한 해고에 해당한다고 보아야 하고, 해고서면 통지가 없는 이상 근로기준법 제27조에 반하는 절차상 하자로 인해 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다. 또한 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 신청한 점, 해고 이후 현재까지 계속된 임금손실이 존재하는 점 등을 고려하여, 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액 전액을 금전보상명령으로 인정하는 것이 타당하다고 판단하였습니다. 근로자 입장에서는 사용자가 “계약 자동종료”, “당연퇴직” 등으로 표현하더라도, 본인의 명시적 퇴직의사 없이 일방적으로 근로관계를 끊었다면 그것이 곧 해고에 해당할 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 또한 해고를 통보받을 때 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받지 못했다면, 근로기준법 제27조 위반 여부를 적극적으로 다툴 수 있으므로, 문자, 메신저, 4대 보험 자격상실 신고일 등 실제 종료 경위에 관한 자료를 꼼꼼히 보관해 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 근로관계 종료가 당연퇴직인지, 진정한 사직인지, 해고인지를 명확히 구분하고, 근로자의 의사에 반하여 종료하는 경우에는 반드시 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 구체적으로 통지하셔야 합니다. 또한 4대 보험 피보험자격 상실 신고, 출근 차단, 시스템 접근 차단 등 사실상 근로를 못 하게 하는 조치를 취할 때에는 그 자체가 해고로 평가될 수 있으므로, 사전에 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 정당한 사유와 적법한 절차를 갖추는 것이 분쟁 예방에 필수적입니다. 이 사건처럼 서면통지 하자만으로도 부당해고가 인정될 수 있으므로, 인사담당자와 경영진은 해고 관련 문서 양식, 결재 절차, 통지 방법을 미리 정비하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 해고가 존재하는지 여부 근로관계 종료는 당연해지 사유에 해당되지 않고, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사표시로 종료된 것으로 판단된다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당한 해고이다. 다. 금전보상명령신청을 수용할 것인지 여부 근로자의 금전보상명령신청을 수용하여 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액 금8,786,400원을 지급하는 것이 타당하다고 판단된다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 해고가 존재하는지 여부 근로관계 종료는 당연해지 사유에 해당되지 않고, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사표시로 종료된 것으로 판단된다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당한 해고이다. 다. 금전보상명령신청을 수용할 것인지 여부 근로자의 금전보상명령신청을 수용하여 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액 금8,786,400원을 지급하는 것이 타당하다고 판단된다. /