1. 법률적 시사점 이번 부당해고 구제신청 사건에서 근로자들은 사용자의 압박으로 사직서를 제출한 것이라며, 실질적으로는 해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 전남지방노동위원회는 관련 자료와 진술을 토대로 사직서 제출 경위, 사직의사 철회 여부, 사용자의 강요·강박 존재 여부를 종합 심리한 끝에, 부당해고 주장을 받아들이지 않고 근로자들의 신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자가 사직서를 제출한 경우, 그 사직의사에 사용자의 강요·강박이 있었는지, 그리고 사직의사가 진의 아닌 의사표시에 해당하여 실질적으로는 해고로 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 일부 근로자에게 사용자가 계속근로를 권유하였음에도 근로자가 이를 거부한 점, 근로자들이 사직서 제출 시점부터 근로종료일까지 사직의사를 철회한 사실이 전혀 없는 점, 근로자들이 주장하는 강요·강박이나 비진의 의사를 객관적으로 입증할 만한 자료를 제출하지 못한 점 등을 볼 때, 근로자들이 사직서를 제출함에 있어 사용자의 강요·강박이 있었다고 보기 어렵고, 사직의사에 따라 사용자가 근로관계 종료를 승낙한 법률상 효과의사도 유효하다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아, 부당해고 구제신청은 기각함이 타당하다고 판정하였습니다. 근로자가 사직서를 제출한 이후에는, 특별한 사정이 없는 한 그 사직의사는 근로계약 종료를 향한 유효한 의사표시로 보게 된다는 점을 유의하셔야 합니다. 사용자의 강요·강박이나 진의 아닌 의사표시를 주장하려면, 구체적인 정황을 뒷받침할 수 있는 문자, 녹취, 이메일 등 객관적인 증거를 확보해 두어야 노동위원회에서 인정받기 수월합니다. 또한 사직서를 제출한 후 마음이 바뀌었다면, 사용자의 승낙 여부와 관계없이 지체 없이 서면 등으로 명확하게 사직 철회의사를 표시하고, 그 사실을 입증할 수 있는 자료를 남겨두시는 것이 필요합니다. 사용자 입장에서는 구조조정이나 인사관리 과정에서 사직서 제출을 받는 경우, 강요·협박으로 오해받을 수 있는 언행을 피하고, 근로자의 자발적 의사를 확인할 수 있는 서면과 절차를 갖추어 두시는 것이 중요합니다. 특히 근로자에게 계속근로를 명확히 제안했음에도 근로자가 이를 거부한 정황, 사직서 제출 이후 근로자가 철회를 요청하지 않았다는 사실 등을 문서로 남겨두면, 부당해고 분쟁에서 유리한 입증자료로 작용할 수 있습니다. 사직이나 합의해지 형식을 통해 근로관계를 종료할 때에도, 근로기준법상 해고 제한 규정을 우회하려는 인상이 남지 않도록, 사직 경위와 근로자의 선택권이 충분히 보장되었다는 점을 설명·기록해 두시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 확인되고, 근로자들이 사직서를 제출함에 있어 사용자의 강요·강박 등이 있었다고 보기 어려운 점, 일부 근로자에게 사용자가 계속근로를 권유하였음에도 근로자가 거부한 점, 근로자들의 사직의사에 따라 사용자의 근로관계 종료의 승낙이라는 법률상 효과의사가 유효한 점, 사직서 작성 제출시점에서 근로종료일까지 근로자들이 사용자에게 근로관계 종료에 대하여 사직의사를 철회한 바 없었던 점, 근로자들이 사용자의 강박 내지 비진의 의사라는 주장사항을 객관적으로 입증할 만한 자료를 제출하지 못하는 점 등을 종합하여 살펴보면, 가 존재하지 않는다고 판단된다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 확인되고, 근로자들이 사직서를 제출함에 있어 사용자의 강요·강박 등이 있었다고 보기 어려운 점, 일부 근로자에게 사용자가 계속근로를 권유하였음에도 근로자가 거부한 점, 근로자들의 사직의사에 따라 사용자의 근로관계 종료의 승낙이라는 법률상 효과의사가 유효한 점, 사직서 작성 제출시점에서 근로종료일까지 근로자들이 사용자에게 근로관계 종료에 대하여 사직의사를 철회한 바 없었던 점, 근로자들이 사용자의 강박 내지 비진의 의사라는 주장사항을 객관적으로 입증할 만한 자료를 제출하지 못하는 점 등을 종합하여 살펴보면, 가 존재하지 않는다고 판단된다. /