1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 정년에 도달한 홀서빙 근로자가 정년 이후 촉탁직 재고용을 기대하였으나, 사용자 측이 재고용을 거절하자 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 취업규칙과 과거 촉탁 재고용 관행 등을 검토하여, 근로자에게 촉탁직으로 재고용될 것이라는 합리적 기대권이 존재하는지를 중심으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “정년이 지난 홀서빙 근로자가 취업규칙과 회사의 재고용 관행 등을 근거로 촉탁직 재고용에 대한 합리적 ‘정년 후 재고용 기대권’을 가질 수 있는지, 그리고 사용자의 재고용 거절에 정당한 ‘합리적 사유’가 존재하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 취업규칙에 정년 도달 근로자가 일정 요건을 충족하면 촉탁직 근로자로 채용할 수 있다는 규정을 두고 있는 점, 근로자가 수행한 홀서빙 업무가 상시·계속적인 업무에 해당하는 점, 사용자가 2025. 12. 31. 촉탁채용 심사위원회를 개최하여 정년이 지난 5명을 촉탁직으로 재고용하기로 의결·채용한 전례가 있는 점 등을 볼 때, 근로자에게 촉탁직으로 재고용될 것이라는 합리적 기대권이 인정된다고 판단하였습니다. 정년 이후 촉탁계약에 대하여 일반적으로는 갱신기대권이 엄격하게 인정된다는 기존 판례 법리에도 불구하고, 이 사건에서는 취업규칙상 명시 규정과 실제 재고용 운영 실태가 결합되어 기대권 형성에 충분하다고 본 것입니다. 이에 따라 사용자가 근로자를 재고용 대상에서 제외하려면, 직무수행능력 저하나 근무태도 불량, 경영상 필요 등 사회통념상 상당하다고 볼 수 있는 ‘합리적 사유’를 구체적으로 입증해야 함을 전제로 심리가 이루어졌습니다. 근로자 입장에서는 취업규칙·단체협약에 정년 후 촉탁직 채용이나 재고용 요건이 어떻게 규정되어 있는지, 실제로 회사가 정년퇴직자들을 어떤 기준과 절차로 재고용해 왔는지를 면밀히 확인하실 필요가 있습니다. 특히 정년 이후에도 상시·계속적인 업무를 동일하게 수행해 온 사례, 촉탁채용 심사위원회 의결 내역, 본인과 동료들의 재고용 사례 등은 노동위원회에서 ‘재고용 기대권’ 존재를 입증하는 핵심 자료가 될 수 있으므로, 관련 문서·통지서·회의록 등을 가능한 한 확보해 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 취업규칙에 정년 이후 촉탁직 채용 규정을 둘 경우, 그 요건·절차·평가기준을 가능한 한 구체적으로 정리하고 실제 운용도 그 기준에 맞추어 일관되게 하시는 것이 중요합니다. 또한 정년 후 재고용을 거절하려면 단순한 고령이라는 사유만으로는 부족하고, 직무능력·근무태도·건강상태·경영상 필요 등 구체적이고 객관적인 사유를 서면으로 정리해 두어야 노동위원회나 법원에서 ‘합리적 사유’로 인정받을 가능성이 높아진다는 점을 유념하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 정년 이후 재고용 기대권이 존재하는지 여부 취업규칙에 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 촉탁직 근로자로 채용할 수 있다는 규정을 두고 있고, 근로자가 수행한 홀서빙 업무는 상시계속적인 업무에 해당하며, 사용자가 2025. 12. 31. 촉탁채용 심사위원회를 개최하여 정년이 지난 이○○, 김○○, 공○○, 박○○, 조○○ 등 5명을 촉탁직으로 재고용 의결하여 채용한 사실이 있는 점 등을 고려할 때 근로자에게 촉탁직으로 재고용될 것이라는 합리적 기대권이 인정된다. 나. 재고용 거절의 합리적 사유가 존재하는지 여부 근... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 정년 이후 재고용 기대권이 존재하는지 여부 취업규칙에 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 촉탁직 근로자로 채용할 수 있다는 규정을 두고 있고, 근로자가 수행한 홀서빙 업무는 상시계속적인 업무에 해당하며, 사용자가 2025. 12. 31. 촉탁채용 심사위원회를 개최하여 정년이 지난 이○○, 김○○, 공○○, 박○○, 조○○ 등 5명을 촉탁직으로 재고용 의결하여 채용한 사실이 있는 점 등을 고려할 때 근로자에게 촉탁직으로 재고용될 것이라는 합리적 기대권이 인정된다. 나. 재고용 거절의 합리적 사유가 존재하는지 여부 근... /