1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하자, 회사가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 분리 조치의 일환으로 전보 명령을 내렸고, 근로자가 이를 부당해고에 준하는 부당전보라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 전보 명령의 정당성 여부를 중심으로 심문을 진행하였고, 결국 사용자의 손을 들어준 판정례입니다. 근로자는 전보가 사실상 징계에 해당하며, 생활상 불이익과 절차상 하자가 있어 무효라고 주장하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “직장 내 괴롭힘 분리 조치를 이유로 한 전보 명령이, 업무상 필요성과 생활상 불이익, 신의칙상 협의절차 등을 종합할 때 정당한 전보인지, 아니면 징계에 해당하는 부당전보(부당해고와 유사한 불이익 인사)인지 여부”입니다. 특히 취업규칙에 ‘전보’를 징계 종류로 규정하고 있는 상황에서, 별도의 징계절차 없이 행한 전보가 절차상 하자를 이유로 무효가 되는지 여부가 함께 문제되었습니다. 이 사건 판정단은 사용자가 근로기준법상 강행 규정인 직장 내 괴롭힘 분리 조치를 이행하기 위해 전보 명령을 한 점, 전보로 인한 근로자의 생활상 불이익이 통상 근로자가 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어났다고 보기 어려운 점, 전보 이전에 면담 등 신의칙상 요구되는 협의절차를 진행한 점 등을 볼 때, 사용자의 전보 명령에는 객관적인 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익과의 비교·교량에서도 권리남용에 이를 정도의 불이익이 존재한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 또한 회사 취업규칙에 전보가 징계 종류로 명시되어 있더라도, 이 사건 전보는 직장 내 괴롭힘 분리라는 법적 의무를 이행하기 위한 인사조치에 불과하고, 근로자에 대한 제재를 목적으로 한 징계처분으로 보기 어렵다는 점에서, 징계절차를 거치지 않았다는 이유만으로 절차상 하자를 인정할 수 없다고 보았습니다. 결국 이 사건 해고처분은 존재하지 않으며, 문제된 전보 명령은 정당한 인사권 행사로서 부당하다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 전보가 부당전보 또는 사실상 부당해고에 해당한다고 다투려면, 단순한 불편함을 넘어서 임금·근무환경·승진·경력 등에 중대한 불이익이 발생했는지, 그리고 그 전보가 징계 성격의 제재조치인지에 대한 구체적 자료를 준비하셔야 합니다. 또한 직장 내 괴롭힘과 관련된 전보의 경우, 사용자가 법적 의무에 따라 분리 조치를 한 것인지, 괴롭힘 신고자에 대한 보복성 인사인지가 핵심이므로, 전보 전후의 발언·이메일·인사관행 등 정황증거를 체계적으로 정리해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때, 분리 조치로서 전보를 활용하는 경우 그 목적이 “법적 의무 이행과 직장질서·인화 회복”에 있다는 점이 객관적으로 드러나도록 기록을 남겨 두시는 것이 필요합니다. 아울러 전보 전 면담 실시, 전보 필요성에 대한 설명, 통근거리·가정사 등 생활상 불이익에 대한 최소화 노력 등 신의칙상 요구되는 협의절차를 실질적으로 진행해 두어야, 노동위원회에서 전보의 정당성을 인정받을 가능성이 높습니다. 특히 취업규칙에 전보가 징계의 한 종류로 규정되어 있는 회사의 경우, 실제로는 징계가 아닌 ‘업무상 필요에 따른 전보’임을 구분할 수 있도록, 징계 전보와 일반 전보의 목적·절차·문서 양식을 명확히 달리 정비해 두시기 바랍니다. 이번 전남지방노동위원회 판정례는, 부당해고 분쟁뿐만 아니라 전보·배치전환과 관련된 인사노무 실무에서, 노무법인 로앤이 일관되게 강조해 온 “업무상 필요성 – 생활상 불이익 – 성실한 협의절차”라는 3단계 점검 기준을 다시 한번 확인해 주는 사례라고 보시면 좋겠습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 전보 명령은 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익은 통상 감수해야 할 범위를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없으며, 신의칙상 요구되는 성실한 협의절차를 거쳤다는 점에서 사용자의 전보 명령은 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자가 근로기준법상 강행 규정인 직장 내 괴롭힘 분리 조치에 따라 전보 명령을 행한 것은 업무상 필요성이 인정되고, 근로자가 전보 명령으로 인해 받은 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으며, 사용자가 근로자와 사전에 면담을 실시하는 등 신의칙상 요구되는 협의절차를 거쳤던 점에서 전보 명령은 정당하다. 설령 회사의 취업규칙 제65조제3항제5호에서 전보가 징계 종류에 명시되어 있어 사용자가 절차를 통하지 않고 전보 명령을 하였더라도, 실체적 요건상 전보 명령은 사용자가 직장 내 괴롭힘 분리 조치의 강행 규정에 따라 법적 의무를 이행하기 위한 인사명령을 하였을 뿐, 제재적 의미로 징계처분을 행한 것이라고 보기 어려워 절차상 하자의 흠결은 존재하지 않는다.