1. 법률적 시사점 이번 사건은 건설현장에서 일하던 근로자가 인원 감축 등 경영상 사정을 이유로 한 정리해고에 해당한다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 근로계약 기간과 업무의 성격, 공정 종료 경위 등을 종합하여 사용자의 해고가 부당해고에 해당하는지 여부를 심리하였습니다. 결국 이 사건 부당해고 구제신청은 기각된 것으로 정리됩니다. 해당 사례의 쟁점은 “건설현장 하도급 공정이 종료된 상황에서, 근로계약 기간이 명확하지 않고 업무의 상시·지속성이 부족한 근로자에 대한 퇴직 조치가 정리해고에 해당하는 부당해고인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 ① 당사자 사이에 근로계약서가 체결되지 않아 근로자의 근로계약 기간을 특정하기 어려운 점과, 그가 수행하던 업무 자체가 상시·지속적 업무라고 보기는 곤란한 점, ② 해당 현장의 작업이 팀 단위로 순차적으로 이루어져 특정 근로자가 단독으로 계속 수행하는 구조로 보기 어려운 점, ③ 원수급인이 이후 공정에 대해 사용자 회사가 아닌 다른 회사와 하도급계약을 체결하여 이 현장의 작업 공정이 사실상 종료된 것이 객관적으로 확인되는 점, ④ 사용자가 이미 2026년 4월경부터 잔여 공정을 정리하며 현장 인원 축소를 진행해 온 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 인원 감축을 가장한 부당해고라고 단정하기 어렵고, 경영상 사정에 따른 공정 종료·계약 종료의 성격이 강하다고 보아 근로자의 구제신청을 기각하였습니다. 근로자 입장에서는 건설현장처럼 공정·프로젝트 단위로 움직이는 업종에서, 본인의 근로계약 기간과 업무의 상시·지속성에 관한 증거를 평소에 확보해 두시는 것이 중요합니다. 근로계약서가 없더라도 실제 근무형태, 지휘·감독, 임금 지급 방식 등을 통해 근로기준법상 근로자성 및 계속근로 관계를 입증해야 노동위원회에서 부당해고를 다투기 유리해질 수 있습니다. 사용자 입장에서는 정리해고 또는 공정 종료에 따른 계약 종료를 둘러싼 분쟁을 줄이기 위해, 근로계약서에 기간·업무내용·프로젝트 종료 시 계약관계 처리 방식 등을 명확히 기재하시기 바랍니다. 또한 하도급 공정의 종료, 원수급인의 발주 중단, 인원 축소 경위 등에 관한 객관적 자료를 정리해 두어야 노동위원회에서 경영상 사정의 실체와 필요성을 소명하는 데 도움이 됩니다. 이번 사건처럼 부당해고 여부가 다투어진 경우, 근로자성과 근로계약 기간, 업무의 상시·지속성, 공정 종료의 객관적 사정을 종합적으로 검토하는 법리가 적용되므로, 유사한 분쟁에서는 초기에 노무법인 로앤 등 전문가와 상담하여 사실관계와 증거를 정리하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자는 인원 감축 등의 경영상 사정이 해고라고 주장하나, ① 당사자 간 근로계약서가 체결되지 않아 근로자의 근로계약 기간을 확인할 수 없는 점과 근로자가 수행하던 업무가 상시·지속성이 있었다고 보기 어려운 점, ② 현장의 업무가 팀을 이루어 순차적으로 수행하는 업무로 특정 작업자가 단독으로 업무를 수행하기 어려운 점, ③ 원수급인이 향후 수행될 작업에 대하여 회사에 하도급을 주지 않고 다른 회사와 하도급계약을 체결하여 현장의 작업 공정이 종료되었다는 사정이 객관적으로 확인되고 있는 점, ④ 사용자가 2026. 4.경부터 공정의 잔여 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자는 인원 감축 등의 경영상 사정이 해고라고 주장하나, ① 당사자 간 근로계약서가 체결되지 않아 근로자의 근로계약 기간을 확인할 수 없는 점과 근로자가 수행하던 업무가 상시·지속성이 있었다고 보기 어려운 점, ② 현장의 업무가 팀을 이루어 순차적으로 수행하는 업무로 특정 작업자가 단독으로 업무를 수행하기 어려운 점, ③ 원수급인이 향후 수행될 작업에 대하여 회사에 하도급을 주지 않고 다른 회사와 하도급계약을 체결하여 현장의 작업 공정이 종료되었다는 사정이 객관적으로 확인되고 있는 점, ④ 사용자가 2026. 4.경부터 공정의 잔여 ... /