1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 같은 부서 동료에게 세 차례에 걸쳐 폭언·폭행·기물파손 및 흉기를 이용한 위협행위를 하였고, 이에 대해 사용자가 징계해고를 한 사안에 관한 부당해고 구제신청 사건입니다. 제주지방노동위원회는 노동위원회 절차를 통해 징계사유 존재 여부, 징계양정의 적정성, 징계절차 및 해고 서면통지의 적법성을 종합적으로 심리하였고, 그 결과 사용자의 손을 들어준 판정례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “근무시간 외 사적 공간에서 발생한 동료에 대한 반복적인 폭행·흉기위협 행위가 정당한 징계해고 사유에 해당하는지, 그리고 징계양정과 절차, 해고 서면통지가 근로기준법과 판례 법리에 비추어 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 동영상·사진·상해진단서·정신건강의학과 소견서·사건 직후 대화내용·근로자 진술 등을 종합할 때 세 차례의 폭언·폭행·기물파손과 흉기위협이 실제로 존재하는 점, 행위가 근무시간 외 사적 공간에서 이루어졌더라도 상대방이 같은 사업장의 동료이고 실제로 근무환경과 업무수행에 중대한 지장이 발생한 점, 징계절차 전반에서 출석통지와 소명기회가 부여되고 인사위원회 구성·재심절차에도 하자가 없으며 해고사유·시기가 서면으로 통지되어 근로기준법 제27조의 취지가 충족된 점 등을 볼 때, 비위행위가 약 1년 2개월 동안 세 차례 반복되고 생명·신체에 중대한 위해 가능성이 있는 폭력과 흉기위협이 포함된 점, 피해자가 상해 및 정신적 피해로 현재까지 치료를 받고 있는 점, 같은 팀 내에서 장기간 교제해 온 관계라는 점을 고려하면 단순한 업무분리나 전보만으로는 피해자 보호와 근무환경 정상화를 기대하기 어려운 점, 별도의 징계전력이 없다는 사정을 감안하더라도 사회통념상 징계해고가 현저히 타당성을 잃었다고 보기 어렵다는 점 등을 근거로 이 사건 해고처분은 징계사유·양정·절차 모두 정당하다고 판정하였습니다. 근무시간 외 사적 공간에서 발생한 일이라도, 상대방이 같은 직장 동료이고 그 행위로 인해 실제 근무환경·업무수행에 공포감·불안감·업무지장 등이 발생하면 노동위원회와 법원은 더 이상 ‘사생활 영역’으로 보지 않는다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 폭행·흉기위협처럼 생명·신체에 중대한 위해 가능성이 있는 행위가 반복될 경우, 별도의 징계전력이 없더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 평가되어 징계해고가 정당하다고 판단될 수 있음을 염두에 두셔야 합니다. 사용자 입장에서는 직장 내 폭력·위협행위에 대해 취업규칙·인사규정에서 징계사유와 징계양정 기준을 명확히 두고, 사건 발생 시 동영상·사진·진단서·상담소견·대화내역 등 객관적 자료를 충분히 확보한 뒤 인사위원회 출석통지, 소명기회 부여, 재심절차 등 절차적 정당성을 엄격히 지키는 것이 중요합니다. 또한 징계해고가 사회통념상 현저히 타당성을 잃지 않았는지 판단하기 위해, 비위행위의 횟수·기간·내용과 피해 정도, 피해자 보호 가능성(업무분리·전보 등 대체수단의 실효성), 근로자의 과거 근무태도 등을 종합적으로 검토한 기록을 남겨 두셔야 향후 노동위원회 및 법원에서 정당성을 인정받을 가능성이 높아진다는 점을 기억하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자가 같은 부서 동료 직원에게 세 차례에 걸쳐 폭언·폭행·기물파손 및 흉기를 이용한 위협행위를 한 것은 사적 공간에서 이루어졌더라도 정당한 징계사유가 되고, 이를 이유로 한 징계해고는 그 양정과 절차에 있어서도 정당하다고 판단한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 존재하는지 근로자가 2024. 12. 31., 2025. 10. 26. 및 2026. 2. 8. 세 차례에 걸쳐 같은 부서 동료 직원에게 폭언·폭행 및 기물파손을 하고 흉기를 이용하여 위협한 사실은 동영상, 사진, 상해진단서, 정신건강의학과 소견서, 사건 직후의 대화 내역 및 근로자 자신의 진술 내용을 종합할 때 인정된다. 위 행위가 근무시간 외 사적 공간에서 이루어졌더라도 그 상대방이 같은 사업장에서 함께 근무하는 동료 직원인 이상 사생활의 영역에만 머무른다고 볼 수 없고, 실제로 근무환경과 업무수행에 지장이 초래되었으므로 정당한 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정(해고)이 적정한지 비위행위가 약 1년 2개월에 걸쳐 세 차례 반복되었고 목 조르기와 흉기를 이용한 위협 등 생명·신체에 중대한 위해를 가할 수 있는 행위가 포함되어 있는 점, 피해자가 상해와 정신적 피해를 입고 현재까지 치료를 받고 있는 점, 근로자와 피해자가 같은 팀에서 근무하면서 장기간 교제하여 온 관계인 점 등에 비추어 보면, 같은 팀 내의 업무분리나 다른 사업장으로의 전보만으로 피해자 보호와 근무환경의 정상화를 기대하기 어려우므로, 별도의 징계전력 없이 근무하여 온 사정 등을 참작하더라도 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 보기 어렵다. 다. 징계절차가 적법한지 　인사위원회 출석통지 기간이 준수되었고 조사·초심·재심의 각 단계에서 소명기회가 부여되었으며, 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래되었다고 볼 만한 사정이 없고, 인사위원회의 구성 및 재심절차에도 하자가 없다. 라. 해고 서면통지 의무를 준수하였는지 　징계통보서에 해고사유와 해고의 시기가 기재되어 있고, 그 기재가 다소 축약되어 있더라도 근로자가 조사과정과 초심 인사위원회를 통하여 해고사유를 구체적으로 알고 있었으므로 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 마. 결론 징계사유가 존재하고, 비위행위의 내용과 정도, 반복성 및 피해의 정도 등을 고려할 때 해고가 사용자의 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없으며, 징계절차 및 해고의 서면통지에도 하자가 없으므로 징계해고는 정당하다.