1. 법률적 시사점 이번 사건은 산후도우미로 일하던 신청인이 자신을 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 충남지방노동위원회에서 각하된 사례입니다. 노동위원회는 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상인지 여부를 중심으로 구제신청 요건을 검토하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “산후도우미가 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 그를 포함하여 사업장이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 업무 수행 과정에서 구체적인 업무 지시나 감독을 했다고 보기 어려운 점, 신청인이 자신의 개인 사정에 따라 산모 배정을 거부한 사례가 있고 이를 두고 사용자가 제재하지 않은 점, 신청인의 보수가 사용자가 아닌 보건복지부 지침에 의해 결정된 점 등을 볼 때, 신청인이 근로기준법상 사용종속관계에 있는 근로자라고 보기는 어렵다고 판단하였습니다. 또한 사업장의 고용보험 가입 내역을 확인해 보았을 때 신청인 외 다른 근로자가 확인되지 않는 점, 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 관련 법리(최근 1개월 연인원을 기준으로 한 ‘상태로서의 상시성’ 개념)를 종합해 볼 때, 이 사업장은 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장으로 보아야 한다고 보았습니다. 이 사건 해고처분은 근로기준법 제11조가 적용되는 ‘상시 5인 이상 사업장’에서의 근로자에 대한 해고로 보기 어렵고, 신청인 역시 근로기준법상 근로자성 인정이 곤란하다고 보아, 부당해고 구제신청 요건을 충족하지 못한 것으로 판단하였습니다. 근로자가 부당해고 구제를 받기 위해서는, 자신이 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상인지가 매우 중요하다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 산후도우미, 방문강사, 위탁·프리랜서 형태처럼 외형상 ‘개인사업자’나 ‘위탁계약’ 형식을 취하는 경우에도, 실제로 업무 내용·근무시간·근무장소, 제재 여부, 보수 결정 구조 등에서 사용종속관계가 있었는지를 구체적으로 정리해 두시는 것이 필요합니다. 또한 고용보험, 4대 보험 가입 여부만으로 근로자성이 일률적으로 결정되는 것은 아니지만, 노동위원회에서 상시근로자 수를 판단할 때 중요한 간접 자료가 될 수 있으므로, 자신의 고용형태와 보험 가입 내역을 평소에 확인해 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 산후도우미와 같은 인력을 활용할 때, 도급·위탁인지 근로계약인지가 실질에서 명확히 구분되도록 계약 구조와 운영 방식을 설계하셔야 합니다. 업무 지시·감독의 정도, 산모 배정 거부 시 제재 여부, 보수 결정 주체와 방식 등이 근로자성 판단의 핵심 요소가 되므로, 실제 운영이 계약 형식과 일치하도록 관리하시기 바랍니다. 또한 상시근로자 수가 5인 이상인지 여부에 따라 근로기준법상 해고 제한, 부당해고 구제절차 적용 여부가 달라지므로, 최근 1개월 연인원 기준의 상시근로자 수를 정기적으로 점검해 두시는 것이 필요합니다. 유사 분쟁을 예방하기 위해서는 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상시 자문관계를 유지하면서, 계약서와 운영 실태가 법리에 부합하는지 수시로 점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ○ 사업장의 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부 ① 사용자가 업무에 관하여 구체적인 업무 지시나 감독을 하였다고 보기 어려운 점, ② 자신의 개인 사정 등으로 사용자의 산모 배정을 거부한 사례가 인정되는 점, ③ 근로자의 산모 배정 거부에 대해 사용자가 별도로 제재한 사실이 없는 점, ④ 사용자가 아닌 보건복지부 지침에 따라 근로자의 보수가 결정되는 점 등을 종합하여 보면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어려우사업장의 고용보험 가입내역을 살펴보면 다른 근로자는 확인되지 않으므로 사업장의 상시근로자 수는 5명 미만으로 판단됨 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ○ 사업장의 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부 ① 사용자가 업무에 관하여 구체적인 업무 지시나 감독을 하였다고 보기 어려운 점, ② 자신의 개인 사정 등으로 사용자의 산모 배정을 거부한 사례가 인정되는 점, ③ 근로자의 산모 배정 거부에 대해 사용자가 별도로 제재한 사실이 없는 점, ④ 사용자가 아닌 보건복지부 지침에 따라 근로자의 보수가 결정되는 점 등을 종합하여 보면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어려우사업장의 고용보험 가입내역을 살펴보면 다른 근로자는 확인되지 않으므로 사업장의 상시근로자 수는 5명 미만으로 판단됨 /