1. 법률적 시사점 이번 글에서는 부당해고 여부가 쟁점이 된 노동위원회 사건을 통해, 노동위원회가 사직과 합의해지, 해고를 어떻게 구분하는지 살펴보고자 합니다. 노동위원회 판단과 더불어, 비슷한 분쟁을 예방하기 위한 실무 포인트를 노무법인 로앤의 시각에서 정리하여, 부당해고 구제신청을 고민하시는 분들께 도움이 되시기를 바랍니다. 이 사건은 요양대상자에게 파견·배치된 근로자에게 보호자가 교체를 요구하면서, 근로관계 종료가 부당해고인지, 아니면 근로자의 자발적 사직 또는 합의해지인지가 문제 된 사안입니다. 서울지방노동위원회는 부당해고 구제신청 사건(2026부해2016)에서, 수습기간이 포함된 기간제 근로계약의 종료 구조와 당사자들의 구두 의사표시 내용을 종합하여 근로관계 종료의 법적 성격을 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “요양대상자 및 보호자의 교체 요구가 있는 상황에서, 근로자의 반복된 ‘그만두겠다’는 발언을 어떻게 평가할 것인지, 즉 사용자의 일방적 의사에 의한 부당해고인지, 아니면 근로자의 사직 의사표시 또는 사직 제안에 대한 합의해지로 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로계약 체결 시 3개월의 수습기간을 두면서, 요양대상자 및 보호자의 교체 요구로 요양과업이 마무리되는 시점을 계약기간 종료일로 정한 점, 보호자가 교체를 요구했음에도 사용자가 근로자에게 계약 종료나 본채용 거부를 명시적으로 통보한 사실은 없는 점, 근로자가 “오늘까지만 하고 그만해야 할 것 같아.”, “오해는 풀고 그만둬야 할 것 같다.”, “그럼 안 할래요. 오늘부터요.”, “그냥 여기서 마무리를 지을게요. 그냥.” 등 구체적인 표현으로 사직 의사를 먼저 밝히거나 사용자의 사직 제안에 동의한 것으로 보이는 점 등을 볼 때, 근로자의 구두 사직 의사표시는 민법 제660조에서 말하는 해약고지(일방적 사직) 또는 근로계약 합의해지의 청약으로 평가할 수 있고, 사용자가 이를 수락하거나 그 후 일정 기간이 경과함으로써 근로관계가 종료된 것으로 보아야 한다는 점, 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를 종료하였다고 볼 만한 객관적 자료가 존재하지 않는 점 등을 종합하여, 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로, 곧 사용자의 부당해고 주장은 받아들일 수 없다고 판정하였습니다. 근로자가 구두로 “그만두겠다”, “오늘부터 안 하겠다”라고 말하는 것만으로도, 사직이나 합의해지 의사표시로 인정되어 부당해고 주장이 어려워질 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 감정이 격한 상황에서 한 말이라도, 사직 의사표시가 사용자에게 전달되면 원칙적으로 해약고지 또는 합의해지 청약으로 평가될 수 있으므로, 실제로 회사를 그만둘 의사가 없다면 사직을 언급하는 표현 자체를 피하시기 바랍니다. 이미 사직 의사를 표현했다면, 그 의사가 사용자의 승낙으로 확정되기 전인지, 단순한 감정 표현이었는지, 사직을 강요받았는지(강박·종용 여부) 등 사실관계를 구체적으로 정리하여 상담을 받으시는 것이 필요합니다. 특히 요양보호·돌봄 분야처럼 이용자나 보호자의 요구가 직접적으로 작용하는 업종에서는, 계약서상 기간, 수습 규정, 교체 요구 시 처리절차를 미리 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 근로자가 사직 의사를 구두로 표명한 경우, 그 발언의 경위와 구체적인 표현을 가능한 한 객관적으로 기록해 두고, 문자·메신저·서면 확인 등으로 사직 의사를 재확인하는 절차를 두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 다만 근로자가 실질적으로는 퇴직 의사가 없는데도 강압적 분위기 속에서 사직을 말하거나 사직서를 작성하도록 한 경우, 이는 형식상 의원면직이라도 실질은 해고로 평가될 수 있으므로, 부당해고 리스크를 피하기 위해 사직 종용·강박으로 오해될 수 있는 언행을 지양하셔야 합니다. 또한 요양대상자·보호자의 교체 요구만으로 근로관계를 자동 종료시키는 구조를 취할 경우, 근로관계 종료의 주체와 방식에 대한 다툼이 빈번하게 발생할 수 있으므로, 근로계약서에 교체 요구 시 배치전환, 대기, 교육 등의 절차와 계약기간의 처리 방식을 명확히 규정해 두시기 바랍니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 사직·합의해지·해고의 법리를 정확히 이해하고, 실제 현장에서 이루어진 대화 내용과 통보 경위 등 법률사실을 구체적으로 입증할 수 있도록 인사노무 관리체계를 정비해 두셔야 합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자가 근로자에게 근로관계를 종료하겠다는 일방적 의사표시를 하였다고 볼만한 근거가 없어 해고는 없다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로계약 체결 시 3개월의 수습기간을 정하여 요양대상자 및 보호자의 교체 요구로 요양과업이 마무리되는 기간을 계약기간 종료일로 정한 점, ② 보호자가 근로자에 대한 교체 요구를 하였으나 사용자가 계약종료 또는 본채용 거부를 통보한 사실은 없는 점, ③ 근로자가 “오늘까지만 하고 그만해야 할 것 같아.”, “오해는 풀고 그만둬야 할 것 같다.”, “그럼 안 할래요. 오늘부터요.”, “그냥 여기서 마무리를 지을게요. 그냥.”등의 발언을 통해 먼저 사직의 의사를 밝혔거나 사용자의 사직 제안에 동의하여 근로관계가 합의 해지되었다고 보는 것이 타당한 점, ④ 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료하였다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면 해고는 없다고 판단함