1. 법률적 시사점 이 사건은 어린이집 등으로 추정되는 현장에서 근로자가 보호자와의 갈등 상황 이후 근로관계 종료에 이르게 되어, 부당해고 여부가 문제 된 사안입니다. 근로자는 자신이 사용자의 일방적 해고를 당했다고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 사용자의 손을 들어주고 근로자의 신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “보호자의 교체 요구와 갈등 상황에서 근로자가 ‘오늘까지만 하고 그만둬야 할 것 같다’ 등 사직을 시사하는 발언을 한 경우, 근로관계 종료가 사용자의 부당해고인지, 아니면 근로자의 자발적 사직 또는 합의해지인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 ① 근로계약 기간 만료나 정리해고와 같이 사용자가 일방적으로 근로계약 종료를 통보한 사실이 확인되지 않는 점, ② 보호자가 근로자에 대한 교체를 요구하였으나 사용자가 계약종료나 본채용 거부를 명시적으로 알린 정황이 없는 점, ③ 근로자가 “오늘까지만 하고 그만해야 할 것 같아.”, “오해는 풀고 그만둬야 할 것 같다.”, “그럼 안 할래요. 오늘부터요.”, “그냥 여기서 마무리를 지을게요. 그냥.” 등 표현을 사용하여 먼저 사직 의사를 표시하였거나, 최소한 사용자의 사직 제안에 동의한 것으로 볼 수 있는 점, ④ 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를 종료하였다고 볼 만한 객관적 자료가 없는 점 등을 종합해 볼 때, 근로관계는 근로자의 사직 또는 사용자와 근로자의 의사가 합치된 합의해지로 종료되었고, 근로기준법상 해고에 해당하는 사용자의 일방적 처분은 존재하지 않는다고 판단하였습니다. 근로자가 감정적으로 “오늘까지만 하고 그만두겠다”, “그냥 여기서 마무리하겠다”와 같은 표현을 하면, 노동위원회에서는 실제 사직 의사표시로 인정할 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 부당해고 구제를 원하신다면, 본인의 진정한 의사가 해고인지 사직인지, 그리고 사직을 강요받았는지 여부를 입증할 수 있는 대화 녹취, 문자, 메신저 기록 등을 체계적으로 확보해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 근로자의 사직 또는 합의해지 상황에서, 구두 대화에만 의존하지 말고 사직서, 합의서 등 서면으로 근로자의 자발적 의사와 경위를 명확히 남겨 두시는 것이 필요합니다. 또한 보호자나 고객의 교체 요구가 있더라도, 이를 곧바로 해고 사유로 삼기보다는 배치전환, 경고 등 다른 조치를 먼저 검토하고, 사직·합의해지와 해고를 명확히 구분하는 인사노무 관리체계를 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 정비하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 정한 점, ② 보호자가 근로자에 대한 교체 요구를 하였으나 사용자가 계약종료 또는 본채용 거부를 통보한 사실은 없는 점, ③ 근로자가 “오늘까지만 하고 그만해야 할 것 같아.”, “오해는 풀고 그만둬야 할 것 같다.”, “그럼 안 할래요. 오늘부터요.”, “그냥 여기서 마무리를 지을게요. 그냥.”등의 발언을 통해 먼저 사직의 의사를 밝혔거나 사용자의 사직 제안에 동의하여 근로관계가 합의 해지되었다고 보는 것이 타당한 점, ④ 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료하였다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면 는 없다고 판단함 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 정한 점, ② 보호자가 근로자에 대한 교체 요구를 하였으나 사용자가 계약종료 또는 본채용 거부를 통보한 사실은 없는 점, ③ 근로자가 “오늘까지만 하고 그만해야 할 것 같아.”, “오해는 풀고 그만둬야 할 것 같다.”, “그럼 안 할래요. 오늘부터요.”, “그냥 여기서 마무리를 지을게요. 그냥.”등의 발언을 통해 먼저 사직의 의사를 밝혔거나 사용자의 사직 제안에 동의하여 근로관계가 합의 해지되었다고 보는 것이 타당한 점, ④ 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료하였다고 볼만한 근거가 없는 점 등을 종합하면 는 없다고 판단함 /