1. 법률적 시사점 이번 사건은 사용자가 근로자에게 연봉 30% 감액을 요구하였고, 근로자가 이에 동의하지 않자 대기발령을 한 조치가 부당해고·부당대기발령에 해당하는지 노동위원회에서 다투어진 사안입니다. 경기지방노동위원회는 회사의 시스템 경영 규정과 실제 경영상 사정을 함께 살펴, 이 대기발령의 업무상 필요성과 정당성을 종합적으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자가 연봉 30% 감액 요구에 동의하지 않았다는 사정만으로, 인사규정상 근거가 명확하지 않고 경영상 필요도 뚜렷하지 않은 상태에서 한 대기발령이 정당한 인사명령인지, 아니면 부당해고에 준하는 부당대기발령인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로자가 연봉 30% 감액 요구에 동의하지 않는다는 이유로 대기발령을 한 것으로 보이는 점, 사용자가 주장하는 대기발령 사유가 자체 시스템 경영 규정에서 정한 대기발령 사유에 해당한다고 볼 만한 객관적 증거가 부족한 점, 회사의 경영 위기를 극복하기 위한 구조조정·정리해고형 인사조치로 보기에도 구체적인 경영상 필요와 불가피성이 소명되지 않은 점 등을 볼 때, 대기발령이 근로자의 직무수행능력 부족, 근무태도 불량, 형사사건 기소 등 일반적으로 인정되는 대기발령 사유와도 거리가 있고, 경영상 과원 인력 조정이라는 취지도 명확히 입증되지 않아, 인사권 행사로서의 업무상 필요성을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 대기발령이라는 형식을 취하고 있으나, 실질적으로는 임금 삭감 동의를 강요하기 위한 수단으로 보이고, 근로기준법상 정당한 인사명령으로 볼 수 없어 부당대기발령에 해당한다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 사용자가 연봉 삭감이나 근로조건 불이익 변경에 동의를 강요하면서, 이에 응하지 않는다는 이유로 대기발령·직위해제 등을 하는 경우, 그 인사조치의 업무상 필요성과 규정상 근거 유무가 핵심 쟁점이 된다는 점을 유념하셔야 합니다. 대기발령 통보를 받았을 때에는 회사 취업규칙·인사규정에 규정된 대기발령 사유와 절차, 실제 경영상 필요가 있는지 여부, 생활상 불이익의 정도를 정리하여 노동위원회에 부당해고·부당대기발령 구제신청을 검토하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 연봉 30% 감액과 같은 중대한 임금·근로조건 변경을 추진할 때, 이를 거부한 근로자에게 대기발령을 남용할 경우 부당해고 및 권리남용으로 판단될 위험이 크다는 점을 주의하셔야 합니다. 대기발령을 실시하려면 취업규칙·인사규정에 명시된 사유에 해당하는지, 경영상 위기나 인력 과원 등 객관적인 업무상 필요가 있는지, 정리해고와 유사한 구조조정이라면 근로기준법상 정리해고 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적 기준, 성실한 협의)을 충실히 갖추는 것이 필요합니다. 이러한 유형의 사건에서 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 통해, 대기발령의 사유를 규정에 맞게 정비하고, 노동위원회·법원 판례가 요구하는 ‘업무상 필요성’과 ‘절차적 정당성’ 기준을 사전에 점검해 두시는 것이 바람직합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자는 근로자가 연봉 30% 감액 요구에 동의하지 않는다는 이유로 대기발령을 한 것으로 보이는 점, 사용자가 주장하는 대기발령 사유가 시스템 경영 규정에서 정한 사유에 해당한다고 볼 증거가 부족한 점, 회사의 경영 위기를 극복하기 위한 방안으로 대기발령을 행하였다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, 대기발령의 업무상 필요성을 인정하기 어려워 부당대기발령에 해당한다고 판단됨 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자는 근로자가 연봉 30% 감액 요구에 동의하지 않는다는 이유로 대기발령을 한 것으로 보이는 점, 사용자가 주장하는 대기발령 사유가 시스템 경영 규정에서 정한 사유에 해당한다고 볼 증거가 부족한 점, 회사의 경영 위기를 극복하기 위한 방안으로 대기발령을 행하였다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, 대기발령의 업무상 필요성을 인정하기 어려워 부당대기발령에 해당한다고 판단됨 /