1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 스스로 작성·제출한 사직서에 따라 근로관계가 종료된 사안을 두고, 이후 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나 인천지방노동위원회에서 기각된 사례입니다. 노동위원회는 근로자의 사직 의사표시가 진의 아닌 의사표시인지, 사용자에 의한 해고로 볼 수 있는지가 핵심 쟁점이었고, 노무법인 로앤이 유사 사건에서 자주 다루는 ‘부당해고와 사직 구별’ 법리가 적용된 판정례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “사용자가 사직서 서식을 교부한 상태에서 근로자가 사직서를 작성·제출하고 퇴사일까지 별다른 이의를 제기하지 않은 경우, 이를 사용자의 부당해고로 볼 수 있는지, 아니면 근로자의 진정한 사직으로 보아야 하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 2026. 2. 13. 근로자에게 사직서 서식을 교부하였고 근로자는 그 내용을 확인한 뒤 한 달 뒤 퇴사하기로 직접 서명하여 제출한 점, 그 후 실제 퇴사일인 2026. 3. 12.까지 근로자가 사직 철회나 이의제기를 전혀 하지 않은 점, 사직 과정 전반에 강압·협박 등으로 인해 진의에 반해 사직서를 작성하였다고 볼 만한 객관적 사정이 드러나지 않은 점을 볼 때, 근로자가 당시 상황에서 그것이 최선이라고 판단하여 스스로 사직 의사를 표시한 것으로 보는 것이 타당하다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 애초 존재하지 않는 것으로 보아, 근로자의 근로관계 종료는 사용자의 일방적 의사에 의한 부당해고가 아니라 근로자의 자발적인 사직에 따른 퇴직으로 보아 부당해고 구제신청을 기각하였다고 판정하였습니다. 근로자가 사직서를 직접 작성·서명·제출하고, 이후 퇴사일까지 별다른 이의제기 없이 근무를 마친 경우에는 노동위원회에서 ‘진정한 사직’으로 인정될 가능성이 매우 높다는 점을 유의하셔야 합니다. 사직을 강요받았다고 느끼는 경우에는 사직서 제출을 최대한 유보하시고, 이미 제출했다면 가급적 빠른 시점에 서면·이메일 등 증거가 남는 방식으로 사직 의사 철회 의사표시를 해 두시는 것이 필요합니다. 회사는 사직서 교부·접수 과정에서 근로자에게 충분한 숙고의 기회를 부여하고, 강압·협박·불이익을 암시하는 발언을 삼가며, 사직 의사 확인 과정(면담 내용, 사직 경위 등)을 문서나 메모로 남겨 두시는 것이 좋습니다. 특히 정리해고를 회피하기 위한 수단으로 사실상 해고 대상자에게 사직을 종용하는 경우, 추후 노동위원회에서 ‘의원면직 형식을 취한 부당해고’로 평가될 수 있으므로, 자발적 사직과 해고를 명확히 구분하여 인사노무 관리를 하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자는 2026. 2. 13. 근로자에게 사직서 서식을 교부하였고 근로자는 사직서 서식의 내용을 확인한 후 한 달 뒤 퇴사하기로 하고 직접 서명하고 사용자에게 전달한 점, 이후 근로자는 2026. 3. 12. 퇴사일까지 사용자에게 아무런 이의제기도 하지 않은 점을 고려하면, 근로자는 당시 상황에서 그것이 최선이라 판단하여 사용자에게 사직의 의사를 표시한 것으로 보이고 이를 진의 아닌 의사표시라고 할 만한 사정은 없으므로 해고는 존재하지 않는다고 판단된다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 사용자는 2026. 2. 13. 근로자에게 사직서 서식을 교부하였고 근로자는 사직서 서식의 내용을 확인한 후 한 달 뒤 퇴사하기로 하고 직접 서명하고 사용자에게 전달한 점, 이후 근로자는 2026. 3. 12. 퇴사일까지 사용자에게 아무런 이의제기도 하지 않은 점을 고려하면, 근로자는 당시 상황에서 그것이 최선이라 판단하여 사용자에게 사직의 의사를 표시한 것으로 보이고 이를 진의 아닌 의사표시라고 할 만한 사정은 없으므로 해고는 존재하지 않는다고 판단된다. /