1. 법률적 시사점 이번 글에서는 부당해고를 둘러싼 시용(수습) 근로자의 본채용 거부 사건을 소개하고, 노동위원회의 판단과 실무상 시사점을 노무법인 로앤의 시각에서 정리해 보고자 합니다. 노동위원회가 시용평가의 객관성과 절차를 어떻게 보았는지 살펴보면, 향후 정리해고와는 다른 시용해고·본채용 거부 분쟁에 중요한 기준점이 될 수 있습니다. 이 사건에서 근로자는 일정 기간 시용(수습) 형태로 근무한 뒤, 정식채용을 전제로 한 평가를 받았으나 평가점수 미달 등을 이유로 본채용이 거부된 상태였습니다. 근로자는 해당 본채용 거부가 사실상 부당해고에 해당하며, 평가가 주관적·자의적으로 이루어졌고 절차도 위법하다고 주장하면서 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “시용기간 종료 시 실시된 업무적격성 평가가 객관성과 합리성을 상실한 자의적 평가에 해당하는지, 그리고 그 평가를 근거로 한 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 현장 동료들이 작성한 진술서 내용이 평가자의 평가 내용과 대체로 일치하고 있는 점, 입사 이후 이 사건 근로자에게 고의로 악의적인 평가를 할 만한 특별한 사정이 보이지 않는 점, 사용자가 근로자의 업무수행상 문제점을 지적하고 개선을 위한 면담 등을 실시해 온 것으로 보이는 점 등을 볼 때, 이 사건 평가가 객관성을 상실한 주관적·자의적 평가라고 단정하기는 어렵다고 판단하였습니다. 또한 본채용 거부 과정에서 그 사유와 시기를 기재한 서면으로 통지하는 등 정해진 절차를 따랐고, 절차상 위법성이 있다고 보기도 어렵다고 보아, 근로자의 부당해고 주장은 받아들이기 어렵다고 보았습니다. 시용·수습 기간 중 평가를 다투려면, 단순히 “점수가 낮다”는 결과만으로는 부족하고, 평가 내용이 동료들의 객관적 진술이나 실제 업무 수행과 현저히 불일치한다는 점, 또는 관리자와의 갈등·노조 활동 등으로 인한 보복성 평가라는 정황을 구체적으로 입증할 필요가 있습니다. 아울러 업무능력 부족을 이유로 한 본채용 거부에 대응하려면, 평소 업무지시 이행, 개선지도 이후의 변화, 성과 자료 등을 스스로 축적해 두시는 것이 중요합니다. 시용근로자에 대한 본채용 거부가 정당하다고 인정되려면, 평가 기준이 어느 정도 명확하게 마련되어 있고, 그 기준에 따라 실제 업무태도·능력을 관찰·기록한 자료가 남아 있어야 합니다. 또한 문제점 지적 및 개선을 위한 면담·지도 내역을 문서화하고, 본채용 거부 시에는 사유와 시기를 기재한 서면 통지를 실시하는 등 절차적 정당성을 확보해 두셔야 노동위원회나 법원의 사후 심사에서 방어가 용이합니다. 이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 시용제도에 관한 법리를 정확히 이해하고, 평가의 객관성·합리성을 뒷받침할 수 있는 진술서·평가표·면담기록 등 법률사실을 사전에 체계적으로 준비해 두셔야 합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 ... 현장 동료들이 작성한 진술서 내용이 평가자의 평가 내용과 대체로 일치하고 있는 점, 입사 이후 특별히 이 사건 근로자에 대하여 고의로 악의적인 평가를 할 만한 사정이 보이지 않는 점, 이 사건 근로자에게 업무수행에 있어 문제점을 지적하고 개선을 위한 면담 등을 실시해 온 것으로 보이는 점 등에 비추어 이 사건 평가가 객관성을 상실한 주관적, 자의적 평가라고 단정하기는 어려워 보이고, 본채용을 거부함에 있어 그 사유와 시기를 기재한 서면으로 통지하는 등 여타 이 사건 와 관련하여 절차적으로도 위법성이 있다고 볼 수는 없다고 판단됨. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ... 현장 동료들이 작성한 진술서 내용이 평가자의 평가 내용과 대체로 일치하고 있는 점, 입사 이후 특별히 이 사건 근로자에 대하여 고의로 악의적인 평가를 할 만한 사정이 보이지 않는 점, 이 사건 근로자에게 업무수행에 있어 문제점을 지적하고 개선을 위한 면담 등을 실시해 온 것으로 보이는 점 등에 비추어 이 사건 평가가 객관성을 상실한 주관적, 자의적 평가라고 단정하기는 어려워 보이고, 본채용을 거부함에 있어 그 사유와 시기를 기재한 서면으로 통지하는 등 여타 이 사건 와 관련하여 절차적으로도 위법성이 있다고 볼 수는 없다고 판단됨. /