1. 법률적 시사점 이번 사건은 쇼핑몰 업체에서 근무하던 근로자가 업무미숙을 이유로 면담을 진행한 이후 사직서를 제출하였고, 이후 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로관계 종료가 사용자의 일방적인 해고인지, 근로자의 자발적인 사직 또는 합의해지인지가 핵심 쟁점이 되는 사건으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “업무미숙을 이유로 한 1회 면담 이후 제출된 사직서가 근로자의 자유로운 의사에 따른 사직 또는 합의해지인지, 아니면 사용자의 강요·압박에 의해 사실상 해고된 것인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 면담이 업무미숙에 따른 향후 근로 지속 여부를 확인하는 수준에서 1회에 그쳤고, 사용자가 사직서 제출을 직접 요구하거나 불응 시 불이익을 고지하는 등 강압 정황이 없었다는 점, 근로자가 사직서에 퇴직사유를 ‘개인사정’으로 기재하고 동시에 연차휴가 신청서를 제출한 점, 면담 직후 직속 상사에게 “쇼핑몰은 처음이었는데 소중한 경험이 되었고 많이 배워갑니다”라는 퇴사 수용·마무리 성격의 메시지를 보낸 점, 사용자가 근로자의 사직 의사 확정 후 위로금 명목으로 1개월분 급여를 추가 지급한 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 존재하지 않았고 근로자의 자발적인 의사에 따라 근로관계가 종료된 것으로 보아야 한다고 판단하였습니다. 근로자가 부당해고를 주장하려면, 사직서 제출 과정에서 해고 위협, 불이익 고지, 반복적인 사직 종용 등 사용자의 강압 정황을 구체적으로 입증할 수 있어야 함을 유념하셔야 합니다. 면담 직후 메시지, 사직서의 기재 내용, 연차신청 여부, 위로금 수령 태도 등 사직 전후의 모든 정황이 ‘자발적 사직’인지 ‘강요된 사직’인지 판단하는 핵심 자료가 되므로, 부당해고라고 생각된다면 당시 대화 내용과 정황을 가능하면 문자, 메신저, 녹음 등 객관적 형태로 남겨 두시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 업무미숙·적응 실패 상황에서 근로관계를 정리할 필요가 있더라도, 사직을 직접 요구하거나 “사직서를 쓰지 않으면 해고·불이익을 주겠다”는 식의 표현은 지양하시기 바랍니다. 면담 내용은 업무상 개선 요구와 근로자의 향후 희망을 확인하는 수준으로 정리하고, 사직 의사가 근로자에게서 먼저 명확히 표출되었는지, 사직서·메신저·위로금 지급 경위 등 기록을 남겨 두면 노동위원회나 법원에서 ‘합의해지 또는 자발적 사직’임을 입증하는 데 도움이 됩니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자의 자발적인 의사에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고는 없었다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로자와 사용자의 면담은 업무미숙에 따른 향후 근로 지속 여부에 대한 의사를 확인하는 수준으로 1회 진행되었고, 사용자가 사직서 제출을 직접 요구하거나 불응 시 불이익을 고지하는 등의 강압은 없었던 점, ② 근로자가 사직서에 퇴직사유를 개인사정으로 적고, 사직서와 함께 연차휴가 신청서를 제출한 것을 볼 때, 강박이나 비자발적 퇴직이라고 보기는 어려운 점, ③ 근로자가 퇴사 면담 직후 직속 상사에게 ‘쇼핑몰은 처음이었는데 소중한 경험이 되었고 많이 배워갑니다’라는 메시지를 보낸 것은 자신의 의사에 따라 퇴직을 수용하고 마무리하는 과정의 메시지로 보이는 점, ④ 사용자가 근로자의 사직 의사 확정 후 위로금으로 1개월 급여 상당액을 추가로 지급한 것은 근로관계의 종료가 합의에 따른 것임을 뒷받침하는 점 등을 고려하면, 해고는 없었다고 판단함