1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 인터넷 개통 및 AS를 담당하던 근로자에게 내려진 정직 7일 징계처분의 적법성이 서울지방노동위원회에서 다투어진 사안입니다. 근로자는 표준공법 위반 및 TV 화면 미출력 등으로 인한 고객 민원을 이유로 징계를 받았고, 이에 대해 징계사유 및 징계양정이 부당하다며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “인터넷 개통·AS 기사에게 적용된 표준공법 위반이 징계사유로서 정당한지, 그리고 반복된 주의·경고 전력이 있는 상황에서 정직 7일이라는 징계양정이 사용자의 재량권을 남용한 부당한 징계에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 표준공법 위반 행위는 회사 취업규칙 위반으로서 징계사유에 해당하는 점, 반면 TV 화면 미출력으로 발생한 고객 민원은 인터넷 개통 및 AS 담당자의 통상적인 업무 범위를 벗어나 징계사유로 인정하기 어렵다는 점, 근로자가 2024.12.24. 이후 7회에 걸쳐 주의·경고를 받는 등 비위행위가 반복되었고 징계위원회에서 자신의 문제를 인정하거나 개선 의지를 보이지 않은 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 존재하지 않고, 정직 7일의 징계처분만이 문제된 사안으로서, 일부 징계사유는 부정되더라도 남는 비위사실의 내용과 반복성, 징계 당시 근로자의 태도 등을 종합하면 정직 7일은 사회통념상 현저히 과중하다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 근로자 입장에서는 표준공법, 작업 매뉴얼 등 회사가 정한 업무 기준이 취업규칙·복무규율과 연결되어 징계사유가 될 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 또 과거의 주의·경고 처분이 누적되면 이후 비교적 가벼운 위반행위에도 정직 등 중한 징계가 정당화될 수 있으므로, 경미한 징계라도 반복되지 않도록 개선 의지와 시정 노력을 분명히 보여 주시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 표준공법과 같은 업무 기준을 명확히 문서화하고, 이를 취업규칙 또는 인사규정과 연계하여 징계사유를 구체적으로 규정해 두시는 것이 필요합니다. 또한 징계양정의 정당성을 확보하려면 비위행위의 내용·횟수, 과거 징계 전력, 징계위원회에서의 소명 태도 등을 체계적으로 기록해 두고, 정리해고와 같은 중한 제재가 아닌 정직·감봉 등이라 하더라도 사회통념상 과중하지 않도록 내부 징계기준을 균형 있게 운용하시기 바랍니다. 이와 같은 판정례는 부당해고 및 징계 사건에서 징계사유의 인정 범위와 징계양정의 한계를 가르는 중요한 기준을 제시하므로, 유사 사안 발생 시에는 노동위원회 실무 경험이 풍부한 노무법인 로앤과 같은 전문가의 자문을 받으시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 징계사유의 존재 여부 표준공법 위반은 회사의 취업규칙 위반에 해당하므로 정당한 징계사유로 인정되나 TV 화면 미출력 등의 사유로 인한 고객 민원 발생은 인터넷 개통 및 AS를 담당하는 근로자의 업무 범위에 해당한다고 보기 어려우므로 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 2024. 12. 24. 이후 총 7회에 걸쳐 주의 또는 경고 처분을 받는 등 비위행위가 반복된 점, ② 근로자가 징계위원회에서 자신의 문제점을 인정하거나 개선 의지를 보이지 않은 점 등을 종합하면, 정직 7일의 징계양정은 재량권을 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 표준공법 위반은 회사의 취업규칙 위반에 해당하므로 정당한 징계사유로 인정되나 TV 화면 미출력 등의 사유로 인한 고객 민원 발생은 인터넷 개통 및 AS를 담당하는 근로자의 업무 범위에 해당한다고 보기 어려우므로 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 2024. 12. 24. 이후 총 7회에 걸쳐 주의 또는 경고 처분을 받는 등 비위행위가 반복된 점, ② 근로자가 징계위원회에서 자신의 문제점을 인정하거나 개선 의지를 보이지 않은 점 등을 종합하면, 정직 7일의 징계양정은 재량권을 ... /