1. 법률적 시사점 이번 사건은 인터넷 설치·AS 업무를 담당하던 근로자가 표준공법을 위반하여 작업을 수행한 점 등을 이유로 정직 7일의 징계처분을 받고, 이에 대해 부당해고에 준하는 부당징계라며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 징계사유의 존부, 징계양정의 적정성, 징계절차의 위법 여부를 종합 심리하여 사용자의 징계가 정당하다고 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “표준공법 위반이라는 징계사유 중 일부만 인정되는 상황에서, 반복된 비위행위 이력 등을 고려하더라도 정직 7일의 징계양정이 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 것인지, 그리고 징계절차에 하자가 있어 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 표준공법 위반이 회사 취업규칙 위반에 해당하여 정당한 징계사유에 이르는 점, TV 화면 미출력으로 인한 고객 민원은 이 근로자의 통상 업무범위로 보기 어려워 징계사유로 인정하지 않은 점, 근로자가 2024.12.24. 이후 주의·경고 처분을 7회나 받는 등 비위행위가 반복되었고 징계위원회에서도 자신의 문제점을 인정하거나 개선 의지를 보이지 않은 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 일부 징계사유가 부정되더라도 남은 징계사유만으로 정직 7일이 징계권자의 재량 범위를 벗어나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵고, 징계위원회를 개최하여 소명기회를 부여하고 서면으로 결과를 통보하는 등 절차상 하자도 없어 부당하다고 판정하였습니다. 노동위원회는 징계처분의 정당성을 판단할 때, 비위사실의 내용·성질, 직무의 특성, 과거 징계 전력, 징계로 달성하려는 직무규율 목적 등을 종합하여 징계와 사유 사이의 균형이 사회통념상 유지되는지 여부를 중점적으로 본다는 기존 판례 법리를 재확인한 것으로 볼 수 있습니다. 근로자 입장에서는 일부 징계사유가 부정되더라도, 남는 사유만으로도 징계양정이 정당하다고 판단될 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 과거 주의·경고가 누적되어 있는 경우에는 동일한 수준의 위반행위라도 징계 수위가 높게 인정될 수 있으므로, 경미한 징계라도 반복되지 않도록 초기에 행동을 바로잡는 것이 중요합니다. 또한 징계위원회에 출석했을 때 자신의 문제점을 인정하거나 향후 개선계획을 구체적으로 밝히는 태도는 징계양정 판단에서 중요한 요소로 작용할 수 있으므로, 방어권 행사와 함께 성실한 소명 태도를 병행하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 표준공법과 같은 업무 매뉴얼을 취업규칙 또는 징계규정과 명확히 연계해 두고, 그 위반 시 징계가 가능하다는 점을 사전에 충분히 고지해 두는 것이 필요합니다. 징계양정과 관련해서는 과거 징계 전력, 비위행위의 반복성, 소명 과정에서의 태도 등을 종합 기록하여, 징계가 사회통념상 현저히 과중하지 않다는 점을 입증할 수 있도록 자료를 정비하시기 바랍니다. 아울러 징계위원회 개최 통보, 소명기회 부여, 서면 통보 등 절차적 요소는 비교적 적은 비용으로 분쟁을 예방할 수 있는 부분이므로, 취업규칙·단체협약상의 징계절차 규정을 재점검하고 실제 운영 관행이 규정과 일치하는지 수시로 확인하시기 바랍니다. 이번 사건은 부당해고 및 징계 관련 분쟁에서 징계사유의 일부만 인정되더라도, 남은 사유의 중대성과 반복성, 절차 준수 여부에 따라 징계 전체의 정당성이 유지될 수 있다는 점을 잘 보여주는 사례입니다. 부당해고 분쟁을 예방하기 위해서는 근로자와 사용자 모두 징계사유·양정·절차에 관한 법리를 사전에 이해하고, 구체적 사실관계를 이에 맞추어 정리하는 노력이 필요하다는 점을 기억하시기 바랍니다. (ⓒ2026copyright.문영섭노무사, 노무법인 로앤. 02.6741.0002) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계사유의 일부가 인정되고 인정되는 징계사유만으로도 징계양정이 적정하며 징계절차에도 하자가 없어 징계가 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 표준공법 위반은 회사의 취업규칙 위반에 해당하므로 정당한 징계사유로 인정되나 TV 화면 미출력 등의 사유로 인한 고객 민원 발생은 인터넷 개통 및 AS를 담당하는 근로자의 업무 범위에 해당한다고 보기 어려우므로 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 2024. 12. 24. 이후 총 7회에 걸쳐 주의 또는 경고 처분을 받는 등 비위행위가 반복된 점, ② 근로자가 징계위원회에서 자신의 문제점을 인정하거나 개선 의지를 보이지 않은 점 등을 종합하면, 정직 7일의 징계양정은 재량권을 남용하였다고 보기 어려움 다. 징계절차의 적법성 여부 징계위원회를 개최하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고 징계처분 결과를 서면으로 통보하는 등 징계절차에 하자는 없는 것으로 판단함