1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 기혼자인 근로자가 직장 동료와 모텔에서 성관계를 한 이후, 준강간 혐의로 수사를 받게 되면서 사용자가 징계해고를 한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 노동위원회 구제신청 사건(2026부해1980)에서 인사규정·윤리강령·복무운영지침 위반 여부와 징계양정, 징계절차의 적법성을 종합적으로 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “직장 동료와의 명시적 동의 없는 성관계라는 성비위 행위에 대하여, 징계사유의 존재와 징계양정의 적정성, 그리고 인사위원회 절차의 적법성이 모두 충족되어 징계해고가 정당한지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 기혼자임에도 직장 동료와 모텔에서 성관계를 가진 사실, 그 과정이 준강간 혐의로 수사 중이며 본인도 ‘명시적 동의에 기반한 성관계는 아니었다’고 자인하고 있는 점, 이로써 인사규정·윤리강령·복무운영지침상 성비위에 해당하는 중대한 비위행위가 인정되는 점 등을 볼 때, 동료 직원을 상대로 한 명시적 동의 없는 성관계로 인해 경찰 수사 결과 기소 의견으로 검찰에 송치된 점, 복무운영지침 등 징계양정 기준에서 ‘비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실이 있는 경우’에 면직이 예정되어 있는 점, 그 기준에 비추어 보더라도 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 정도의 사안으로 평가되는 점 등을 종합하여, 이 사건 해고처분은 사용자의 징계재량이 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 보기 어렵고, 재량권을 일탈·남용하여 명백히 부당하다고 볼 수 없다고 판정하였습니다. 또한 사용자가 인사위원회 개최를 사전에 통지하여 근로자에게 소명기회를 부여한 점, 인사위원회에서 근로자가 구체적인 사실관계를 인지한 상태에서 적극적으로 소명한 점, 징계위원회 구성이나 제척·기피 관련 중대한 하자가 드러나지 않은 점 등을 고려하여 징계절차에도 위법이 없다고 판단하였습니다. 근로자 입장에서는 직장 내·외에서 발생한 성적 언동이 사생활 영역에 속한다는 인식만으로는 부족하며, 직장 동료와의 동의 없는 성관계는 회사의 인사규정·윤리강령 위반으로 곧바로 해고까지 이를 수 있다는 점을 명심하셔야 합니다. 특히 형사절차에서 준강간 등 혐의로 수사·기소까지 진행되는 경우, 노동위원회에서도 비위의 중대성을 매우 엄격하게 보고 징계해고의 정당성을 인정할 가능성이 높다는 점을 유념하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 성희롱·성폭력, 동의 없는 성관계 등 성비위 행위를 명확한 징계사유로 규정하고, 비위의 정도에 따라 면직·해고까지 가능하다는 징계양정 기준을 취업규칙·복무지침에 구체적으로 정비해 두시는 것이 중요합니다. 아울러 인사위원회 개최 전 사전통보, 소명기회 부여, 징계위원 제척·기피 규정 준수 등 절차적 정당성을 확보하지 못하면, 설령 비위가 중대하더라도 절차상 중대한 하자로 징계가 무효가 될 수 있으므로, 노무법인 로앤과 같은 전문가의 자문을 받아 징계 절차를 설계·운영하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 직장 동료에 대한 동의없는 성관계 비위행위에 따른 징계해고가 정당하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 기혼자로 직장 동료와 모텔에서 성관계가 준강간 혐의로 수사중에 있으며, 명시적으로 동의한 성관계는 아님을 자인하고 있어, 인사규정․윤리강령․복무운영지침을 위반한 비위행위로 징계사유가 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 동료 직원을 상대로 명시적 동의 없는 성관계 사안으로 경찰 수사 결과 기소 의견으로 검찰에 송치되었고, 복무운영지침 등 징계양정에 관한 규정에 비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실에 있는 경우로서 면직 처분 대상에 해당하여, 사용자의 해고가 재량권을 일탈·남용하여 명백히 부당하다고 볼 수 없음 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자에게 인사위원회 개최를 사전에 통지하여 소명기회를 부여하였고, 인사위원회에서 구체적인 사유를 인지하고 적극적으로 소명하였으므로 절차상 하자는 확인되지 아니함