1. 법률적 시사점 이번 사건은 서울지방노동위원회에 제기된 부당해고 구제신청 사건으로, 노동위원회가 신청인의 근로기준법상 근로자성을 부정하여 각하한 사례입니다. 특히 어린이집 원장이 부당해고를 주장하며 노동위원회에 다투었으나, 노동위원회는 근로자성이 인정되지 않는다고 보아 부당해고 구제 절차의 전제가 되는 근로자 지위를 부인하였고, 이 과정에서 근로자성 판단 법리를 충실히 적용하였습니다. 부당해고 사건에서 노동위원회가 근로자성 자체를 부정하는 경우, 실질적으로 사건이 문턱에서 종결되는 만큼, 노무법인 로앤에서도 이와 같은 유형의 분쟁에서 근로자성 판단이 얼마나 중요한지 늘 강조드리고 있습니다. 이 사건 신청인은 지방자치단체가 위탁한 어린이집의 원장으로 근무하면서, 자신이 사용자로부터 부당해고를 당했다는 취지로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다. 그러나 노동위원회 심문 과정에서, 신청인이 실제로는 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 즉 사용자와의 종속적 근로제공 관계가 존재하는지가 선결 문제로 다뤄졌습니다. 노동위원회는 신청인이 수행한 업무 내용, 인사·노무관리 권한, 어린이집 운영 전반에 대한 의사결정 구조 등을 중심으로 사실관계를 검토한 후, 근로자성을 부정하여 부당해고 구제신청을 받아들이지 않았습니다. 해당 사례의 쟁점은 “어린이집 원장이 어린이집 운영 전반을 총괄하고 인사·노무관리, 예산 편성 및 결산, 취업규칙 제·개정 등을 독자적으로 수행한 경우에도, 사용자와의 관계에서 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 신청인에게 영유아보육 관련 업무뿐 아니라 보육교직원 채용·임명·관리 등 어린이집 운영 전반을 포괄적으로 위임한 점, 사용자가 구체적·개별적으로 업무 내용을 설정하고 지시한 사실이 확인되지 않는 점, 신청인이 스스로 취업규칙을 제정·변경하고 근로자대표와 서면합의를 체결해 시행하는 등 사용자 지위에서 업무를 처리한 점, 어린이집 보육교사들에 대한 휴가·출근 관리, 징계권 행사, 본인 근태에 대한 최종 결재권 행사 등 인사·노무관리 권한을 행사한 점, 어린이집 운영계획 수립, 보육교사 채용·임면, 예산 편성 및 결산 보고를 독자적으로 결정해 관할 구청에 직접 보고한 점, 명절수당·성과급 등 보수체계를 본인의 재량으로 책정한 점 등을 볼 때, 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵고, 오히려 사용자에 가까운 독립적 지위에서 사업을 운영한 것으로 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 결국 근로기준법상 근로자에 대한 부당해고로 볼 수 없다고 판정하였습니다. 근로기준법상 근로자성은 계약서의 명칭이나 직함이 아니라, 실제로 사용자의 지휘·감독을 받는지, 취업규칙의 적용을 받는지, 인사·노무·예산 등 핵심 의사결정에 어느 정도 관여하는지 등을 종합적으로 보아 판단된다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 어린이집 원장, 점포 관리자, 지점장 등 형식상 ‘관리자’ 지위에 있으면서도 실질은 회사의 지휘·감독 아래 임금을 받는 경우와 달리, 이 사건처럼 취업규칙 제·개정, 인사권, 예산권까지 포괄적으로 행사한다면 근로자성이 부정될 가능성이 크다는 점에 주의하셔야 합니다. 따라서 부당해고 구제신청을 고려하신다면, 먼저 본인의 업무 내용, 의사결정 권한, 사용자로부터의 지휘·감독 정도를 정리하여, 근로자성 인정 가능성을 전문가와 면밀히 검토하신 후 절차를 진행하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 원장, 점장, 센터장 등 관리자의 법적 지위가 근로자인지, 위탁운영자나 사업주에 가까운지에 따라 적용 법령과 분쟁 리스크가 크게 달라진다는 점을 인식하셔야 합니다. 실질적으로 독립된 경영·인사·노무 권한을 부여하면서 형식상만 근로계약서로 묶어 두는 경우, 반대로는 근로자성이 인정되어 예상치 못한 부당해고 분쟁이나 임금·퇴직금 청구로 이어질 수 있습니다. 따라서 위탁운영 계약, 근로계약, 취업규칙, 인사권·예산권 부여 범위 등을 일관되게 설계하고, 실제 운영 관행도 그에 맞게 정비하여, 종속적 근로관계인지 독립된 위탁·운영관계인지가 외형과 실질에서 일치하도록 관리하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자와 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 근로계약서의 근로자 업무가 영유아보육 관련 업무 총괄 및 보육 교직원의 채용·임명·관리 등 어린이집의 포괄적인 운영에 해당하는 점, ② 사용자가 업무 내용을 설정하고 관련 업무를 지시하였다는 사실이 확인되지 않는 점, ③ 근로자가 본인 명의로 취업규칙을 작성 및 변경하여 적용하였고, 근로자대표와의 서면합의서를 체결하여 시행하는 등 사용자 지위에서 업무를 처리한 점, ④ 근로자가 어린이집 보육교사들에 대한 휴가·출근 관리와 징계권 행사 등 인사·노무관리 업무를 수행하고, 본인의 휴가 사용 등 근태와 관련해서도 최종 결재권자로서 관련 사항을 관리하였던 점, ⑤ 어린이집의 운영계획, 보육교사 채용·임면에 관한 사항, 예산 편성 및 결산 보고 등 경영 전반의 사항을 독자적으로 결정하여 송파구청에 직접 보고한 점, ⑥ 본인의 재량에 따라 보육교사들에게 명절수당, 성과급, 본인의 성과급과 수당 등을 책정하는 등 독자적인 인사·노무관리권을 행사한 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자는 사용자와 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 수 없음