1. 법률적 시사점 이번 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 사용자 측은 근로자가 스스로 사직서를 제출해 근로관계가 종료되었다고 주장한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 제출된 사직서의 경위와 당시 정황을 중심으로 해고의 존재 여부를 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자가 사직서를 제출한 경우, 그 제출 과정에서 사용자의 강요·압박이 있었는지, 따라서 근로관계 종료가 부당해고인지 아니면 근로자의 자의에 따른 사직인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 근로자에게 사직을 강요·압박하였다고 보기 어려운 점, 근로자가 스스로 사직서에 서명하여 제출한 점, 사직 의사표시에 진의 아닌 의사나 중대한 하자가 있었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 볼 때, 근로자의 사직의사에 따라 근로관계가 종료된 것으로 보아야 하고 사용자의 일방적 의사에 의한 해고는 존재하지 않는다고 판단하였습니다. 따라서 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하는 것이 타당하다고 판정하였습니다. 근로자가 사직서를 제출하면, 노동위원회와 법원은 원칙적으로 근로계약을 종료시키려는 근로자 본인의 의사표시로 봄을 유의하셔야 합니다. 사직서 제출 당시 욕설·폭언, 장시간 압박, 사직을 선택할 수밖에 없는 위협 등이 있었다면, 그 정황과 증거(문자, 메신저, 녹취, 호소문 등)를 가능한 한 즉시 남겨 두셔야 합니다. 또한 사직 의사가 없었는데 어쩔 수 없이 사직서를 쓴 경우, 빠른 시점에 회사에 철회의사와 강요 경위를 서면·이메일 등으로 명확히 통지해 두는 것이 이후 부당해고 다툼에서 매우 중요합니다. 회사가 사직을 이유로 부당해고 책임을 피하려면, 사직서가 근로자의 자유롭고 자발적인 의사에 따라 작성·제출되었다는 점을 입증할 수 있어야 합니다. 사직을 권유하는 과정에서 과도한 질책, 인신공격성 발언, “지금 안 쓰면 징계·해고하겠다”는 식의 사실상 강요는 나중에 의원면직 형식의 해고로 판단될 위험이 크므로 지양하시기 바랍니다. 사직서를 받을 때에는 자필 서명, 작성일자, 사직 사유 등을 명확히 기재하게 하고, 별도의 면담기록이나 확인서를 남겨 두는 등 절차를 투명하게 관리하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. (ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.) 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자가 사직서를 제출함에 있어 사용자의 강요·압박 등이 있었다고 보기 어렵고, 근로자가 스스로 사직서에 서명하여 제출한 사실을 고려하면, 근로자의 사직의사에 따라 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당하므로 해고는 존재하지 않는다. 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자가 사직서를 제출함에 있어 사용자의 강요·압박 등이 있었다고 보기 어렵고, 근로자가 스스로 사직서에 서명하여 제출한 사실을 고려하면, 근로자의 사직의사에 따라 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당하므로 해고는 존재하지 않는다. /