1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 사용자가 근로자의 회사 규율위반, 근무 태만, 동료 직원에 대한 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 징계해고를 한 뒤, 근로자가 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 강원지방노동위원회는 징계사유 중 일부만 인정되며, 인정되는 사유에 비해 해고라는 징계양정이 과도하다고 보아 부당해고를 인정하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “근로자에게 회사 규율위반·근무 태만·직장 내 괴롭힘 등 징계사유가 일부 존재하더라도, 대기발령 기간을 무단결근으로 본 사유까지 포함하여 한 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 ‘양정과다’에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 확인되는 객관적 자료와 관련 정황에 비추어 근로자에게 회사 규율위반 및 근무 태만, 동료 직원에 대한 직장 내 괴롭힘 행위라는 징계사유는 존재한다는 점, 그러나 대기발령 기간을 무단결근으로 본 부분은 징계사유로 인정되지 않는다는 점, 징계사유 중 일부만 인정되는 상황에서 근로자의 비위 정도와 동료 직원과의 징계 형평성 등을 종합하면 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분으로 징계권자의 재량권을 남용한 것이라는 점을 근거로 들었습니다. 이 사건 해고처분은 결국 인정되는 징계사유에 비해 해고의 양정이 과도하여 부당하다고 판정하였습니다. 근로자는 직장 내 괴롭힘, 근무 태만 등 비위사실이 일부 인정되는 경우에도, 그 사유만으로 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아니며 징계의 수위가 비위의 정도와 형평성에 비추어 적정한지 다툴 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 사용자가 여러 징계사유를 한꺼번에 묶어 해고를 한 경우, 어떤 사유는 객관적 자료가 부족해 인정되지 않을 수 있으므로, 각 사유별 사실관계와 입증 여부를 구체적으로 정리하여 노동위원회에 대응하시기 바랍니다. 사용자는 징계해고를 결정할 때, 대법원 판례가 제시하는 기준에 따라 비위행위의 내용과 성질, 기업질서에 미치는 영향, 근로자의 지위와 과거 근무태도, 유사 사안과의 형평성 등을 종합적으로 검토하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 신중히 판단하셔야 합니다. 또한 대기발령 기간을 무단결근으로 본 것처럼 법리상 다툼의 여지가 있는 사유를 무리하게 포함시키면 전체 징계양정이 과중하다고 평가될 수 있으므로, 징계사유의 존부와 입증자료, 징계양정 기준을 노무법인 로앤 등 전문가와 사전에 점검하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 징계사유 중 일부만이 인정되어 해고의 양정이 과도하다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자는 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위 중 근무 시간에 졸거나 지각을 한 행위에 대해서만 본인의 잘못을 일부 인정할 뿐 그 외 비위행위는 사실을 모두 부인하고 있으나, 확인되는 객관적 자료, 관련 정황 등에 따르면 근로자에게는 '회사 규율위반 및 근무 태만, 동료 직원에 대한 직장 내 괴롭힘 행위’의 징계사유가 존재하고 대기발령 기간을 무단결근으로 본 것은 징계사유로 인정되지 않는다. 나. 징계양정의 적정성 징계사유 중 일부가 인정되지 않고 근로자의 비위의 정도, 동료 직원과의 징계 형평성 등을 고려하면 인정되는 징계사유에 비해 해고의 양정은 과도하다. 다. 징계절차의 적법성 근로자에 대한 징계절차에 중대한 절차상 하자가 존재하지는 않는 것으로 확인된다.