1. 법률적 시사점 이번 사건은 사용자가 근로계약 종료일을 2026. 5. 25.로 적시한 변경 근로계약서를 근거로, 5월 말에 근로자들에게 근로계약 해지를 통보한 사안에서 부당해고 여부가 문제된 사건입니다. 근로자들은 실제로는 2026. 5. 31.까지 계속 근로를 제공하였고, 이후 사용자의 일방적 통보로 근로관계가 종료되었다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “계약기간 만료를 주장하는 상황에서 근로자가 기간 이후까지 실제로 근로를 제공한 경우, 사용자의 일방적인 근로계약 해지 통보가 해고에 해당하는지와, 해고라면 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 의무를 위반한 부당해고인지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 2026. 5. 29.(2026. 5. 31. 자) 근로계약 해지 통보를 한 점, 변경 근로계약서상 종료일은 2026. 5. 25.로 기재되어 있으나 실제로 근로자들이 5. 31.까지 근로를 제공한 점, 근로관계 종료가 근로자의 자발적 사직이 아니라 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 것이라는 점 등을 볼 때, 근로관계는 계약기간 만료로 자동 소멸한 것이 아니라 사용자의 일방적인 의사표시로 종료된 것이므로 ‘해고’가 존재한다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기의 ‘서면통지’ 의무를 이행하지 않은 절차상 중대한 하자가 있으므로, 정당성이 인정될 수 없는 부당해고라고 판정하였습니다. 근로계약서에 종료일이 적혀 있더라도, 그 이후까지 계속 출근하여 업무를 수행하였다면 단순한 기간만료가 아니라 사실상 기간의 연장 또는 계속근로가 인정될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 또한 사용자가 문자·구두 등으로만 “계약 종료”를 통보한 경우, 근로기준법 제27조의 서면통지 의무 위반에 해당하여 부당해고 구제 가능성이 있으므로, 당시 통보 경위와 근로제공 사실을 구체적으로 입증할 자료를 확보해 두시기 바랍니다. 기간제 근로자의 계약기간을 근거로 근로관계를 종료하려면, 실제로 종료일까지 근로를 제공하게 할 것인지, 종료일 이후 계속 근로를 허용하고 있지는 않은지 노무관리 실태를 반드시 점검하셔야 합니다. 근로자를 해고하거나 사실상 해고에 해당하는 조치를 할 때에는, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 사전에 교부하여야 하고, 이를 구두, 문자, 4대 보험 상실신고 등으로 대체하면 노동위원회나 법원에서 부당해고로 판단될 위험이 매우 크다는 점을 명심하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 2026. 5. 29.(2026. 5. 31. 자)에 근로자들에게 근로계약 해지 통보를 한 것은 변경된 근로계약서상 근로 종료일이 2026. 5. 25.로 확인되더라도 근로자들이 2026. 5. 31.까지 근로를 제공했던 점을 고려할 때, 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료된 것이므로 해고가 존재한다고 봄이 타당하다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당한 이다. 다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자들의 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 2026. 5. 29.(2026. 5. 31. 자)에 근로자들에게 근로계약 해지 통보를 한 것은 변경된 근로계약서상 근로 종료일이 2026. 5. 25.로 확인되더라도 근로자들이 2026. 5. 31.까지 근로를 제공했던 점을 고려할 때, 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료된 것이므로 해고가 존재한다고 봄이 타당하다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당한 이다. 다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자들의 ... /